La pregunta llega casi siempre con tono incómodo: "Eze, la chica de finanzas trabaja desde casa, tiene un nene de 7, y a la mañana se desconecta una hora para llevarlo al colegio. ¿Le puedo descontar?". Y la respuesta corta es no. La respuesta larga es la que vamos a recorrer en esta nota, porque mete miedo: el art. 6 de la Ley 27.555 le reconoce explícitamente al trabajador remoto el derecho a interrumpir y reorganizar la jornada por tareas de cuidado. No es licencia, no es ausencia, no es algo que se descuente. Es una pieza específica del régimen de teletrabajo en Argentina que todavía sorprende a empleadores. Acá te explico quién aplica, cómo se notifica, cuál es la regla de proporcionalidad con la pareja y qué pasa si la empresa intenta penalizar a alguien por ejercerlo.

Qué dice exactamente el #artículo 6 de la Ley 27.555

El régimen legal del contrato de teletrabajo en Argentina lo fijó la Ley 27.555 de 2020 (reglamentada por el Decreto 27/2021). Es una norma que incorporó al título III de la LCT el capítulo VI bis, y que en su artículo 6 dice algo bien concreto:

"Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada."

Tres ideas que hay que tener clarísimas porque cambian todo el enfoque del empleador:

  1. Es un derecho del trabajador, no una concesión del empleador. No se "pide permiso"; se notifica conforme a la política interna.
  2. Es específico del teletrabajo, no es una licencia general por hijos. Solo aplica si la persona trabaja bajo régimen de teletrabajo registrado.
  3. No tiene descuento de salario, porque no es una licencia ni una ausencia. Es una interrupción/reorganización de la jornada que la propia ley reconoce como parte normal del contrato de teletrabajo.

Una abogada laboralista de Rosario me lo resumió así hace un par de semanas: "En la práctica, lo que el legislador hizo fue decir: si te quedás trabajando en tu casa, asumimos que ese hogar también tiene vida real adentro. Y si esa vida incluye llevar a un nene al colegio o asistir a una madre con Alzheimer, el contrato de teletrabajo tiene que respetarlo. Si no, no es teletrabajo: es servidumbre encubierta."

Quiénes aplican: los 3 grupos protegidos del régimen

El art. 6 enumera tres categorías. Hay que conocerlas porque la documentación de cada una es distinta:

1) Hijos menores de 13 años

Es el caso más común. Incluye hijos biológicos, adoptados o bajo guarda judicial que tengan menos de 13 años cumplidos al momento en que se ejerce el derecho. La acreditación se hace con partida de nacimiento o documento legal equivalente. Cumplidos los 13 años, el derecho cesa automáticamente para ese hijo, aunque el trabajador puede seguir teletrabajando bajo el régimen general.

2) Personas con discapacidad a cargo

Acá entra cualquier conviviente con Certificado Único de Discapacidad (CUD) vigente, emitido por el Servicio Nacional de Rehabilitación o jurisdicciones equivalentes. No hay límite de edad: puede ser un hijo adulto con discapacidad, un hermano, una pareja. La clave es que conviva con el trabajador y que requiera asistencia específica que el CUD acredite.

3) Adultos mayores convivientes

Personas mayores de 60 años (criterio de "adulto mayor" que toma la ley argentina en línea con la Convención Interamericana sobre los Derechos Humanos de las Personas Mayores) que convivan con el trabajador y requieran asistencia específica. Acá el requisito de "asistencia específica" es importante: no alcanza con que convivan, tiene que haber una necesidad real de cuidado documentable (certificado médico, informe geriátrico).

Importante: la persona cuidada debe convivir con el trabajador. Si tu empleado tiene a su madre en otra provincia y va a verla un fin de semana al mes, eso no encuadra en el art. 6 (puede encuadrar en otras licencias, pero no en este derecho).

Cómo se notifica: la política interna tiene que decirlo

El art. 6 dice que el trabajador tiene el derecho, pero no impone una forma única de notificación. Es la política interna de teletrabajo de cada empresa la que debe regular el mecanismo concreto, y acá es donde la mayoría de las PyMEs argentinas todavía no llegaron.

Lo que dice el Decreto 27/2021 es que el empleador tiene que establecer claramente las modalidades de notificación: por mail al supervisor, por sistema interno, por planilla compartida, lo que se acuerde. Pero tiene que estar escrito y comunicado. Si no hay política y la chica de finanzas avisa por WhatsApp al jefe que se desconecta una hora, el empleador no puede después decir "no era el canal correcto". El canal lo define quien escribió la política, o sea la empresa.

Una política bien armada incluye, mínimo:

  • Quién notifica: el propio trabajador.
  • A quién: supervisor directo y/o RR.HH.
  • Cómo: mail, formulario interno, plataforma de gestión de personal.
  • Cuándo: con la antelación que sea razonable según el tipo de interrupción (programada vs. urgente).
  • Documentación a presentar una vez al año: partida de nacimiento del hijo, CUD del familiar, informe geriátrico del adulto mayor.
  • Bloques de trabajo compatibles: por ejemplo, "el trabajador puede organizar la jornada en bloques de 4 horas continuas con interrupción para tareas de cuidado, siempre que cumpla las 8 horas legales".

Un contador de una PyME tecnológica de Mendoza con el que trabajé el año pasado lo dijo perfecto: "La política de teletrabajo es lo mejor que nos pasó. Antes era todo conversación de pasillo virtual y discusiones individuales. Hoy todos saben qué tienen derecho a hacer, cómo avisarlo, y a mí me deja registro escrito por si alguna vez hay que defender un caso."

Compatibilidad con bloques compactos: el modelo 4h + 4h

Una de las preguntas más frecuentes es: "Si interrumpe la jornada, ¿igual tiene que hacer 8 horas?". La respuesta es sí. El art. 6 da derecho a interrumpir o reorganizar, no a reducir la jornada. La cantidad de horas semanales que se acordó en el contrato se mantiene.

Lo que cambia es la distribución horaria dentro del día. El modelo más usado en empresas argentinas que aplican bien el régimen es el 4h + 4h con corte intermedio:

  • Bloque 1: 8:00 a 12:00 (4 horas de trabajo continuo).
  • Interrupción para tareas de cuidado: 12:00 a 15:00 (almuerzo escolar, recogida del colegio, asistencia geriátrica, lo que aplique).
  • Bloque 2: 15:00 a 19:00 (4 horas de trabajo continuo).

Total: 8 horas trabajadas, jornada legal cumplida, derecho del art. 6 ejercido. Sin descuentos. Sin licencia tomada (porque no es licencia). Y el empleador tiene la productividad de las 8 horas que pactó en el contrato.

Este modelo se llevan bien con las áreas que no requieren cobertura sincrónica permanente: backoffice, finanzas, marketing, desarrollo de software. En áreas de atención al cliente con turnos rígidos, el régimen del art. 6 se vuelve más complejo y suele exigir negociación específica entre empleador y trabajador.

La regla de proporcionalidad: pareja del trabajador y #beneficiario único

Esta es una sutileza que muchas empresas ignoran y que después genera líos. El art. 6 y su decreto reglamentario establecen que el derecho se ejerce por el hogar, no por el trabajador. Es decir: si la pareja del trabajador también teletrabaja, no pueden ambos ejercer el derecho simultáneamente por el mismo hijo o familiar.

La lógica es razonable: la finalidad del derecho es garantizar que alguien cuide al menor o al adulto mayor en una franja horaria. Si los dos miembros de la pareja se desconectan al mismo tiempo, se duplica el beneficio sin que aumente la cobertura del cuidado. La ley quiere que un miembro del hogar cubra esa franja, no los dos.

En la práctica:

  • Si solo uno de los dos teletrabaja, ese ejerce el derecho sin restricción.
  • Si los dos teletrabajan, solo uno por cuidado (pueden alternar mes a mes o por días de la semana, según acuerdo familiar).
  • Si los dos teletrabajan y tienen 2 hijos menores de 13, pueden ejercer el derecho uno por cada hijo (no es sumatorio por persona, es funcional por necesidad de cuidado).
  • Si uno trabaja presencial y el otro teletrabaja, solo el de teletrabajo ejerce el derecho (la ley es específica del régimen de teletrabajo, no es una licencia general).

El empleador puede pedir, una vez al año, declaración jurada del trabajador sobre la situación laboral de la pareja. No es invasivo, es informativo, y le sirve a la empresa para defenderse si alguna vez la AFIP/ARCA o el Ministerio de Capital Humano controla el régimen.

Sin descuento de salario: no es licencia, es interrupción

Acá está la parte que más se confunde. Las licencias por hijo enfermo, paternidad, maternidad, lactancia o duelo son distintas. Esas tienen reglas propias en la LCT y otras leyes, y en algunos casos sí implican licencia con goce de sueldo, en otros sin goce, y en otros con descuento.

El derecho del art. 6 de la Ley 27.555 no es una licencia. Es un mecanismo de reorganización del tiempo de trabajo que la propia ley reconoce como parte normal del régimen de teletrabajo. Por eso:

  • No se descuenta el salario. El trabajador cobra el mes completo.
  • No se computa como ausencia. No aparece en planillas como "licencia tomada".
  • No consume días de vacaciones. Es independiente de las vacaciones anuales.
  • No tiene tope anual. Mientras los hijos sean menores de 13, el derecho está disponible todos los días del año.

Lo único que cambia es cómo se distribuyen las horas trabajadas en el día. Si la empresa intenta descontar horas por las interrupciones del art. 6, está cometiendo una infracción que puede derivar en denuncia ante el Ministerio de Capital Humano, en diferencias salariales que se reclamarían en sede laboral y, en el peor caso, en una causal de despido indirecto del trabajador.

Riesgo concreto: penalizar al trabajador por usar el derecho = #discriminación laboral

Acá está el punto que más cuesta entender a empleadores que vienen de la era del control horario clásico. Penalizar a un trabajador por ejercer un derecho legal es discriminación, encuadrada por la Ley 23.592 (actos discriminatorios) y por los principios generales de la LCT.

¿Qué cuenta como "penalizar"?

  • Bajarle el sueldo explícita o tácitamente.
  • No promoverlo porque "no está disponible en horario corrido".
  • Asignarle proyectos menos visibles porque "está limitado".
  • Comentarios despectivos del jefe sobre la organización familiar del trabajador.
  • Exigirle disponibilidad fuera de jornada para "compensar" las interrupciones por cuidado.
  • Cambiarlo de régimen sin acuerdo, de teletrabajo a presencial, sin causa objetiva más allá del ejercicio del derecho.

Cada uno de estos comportamientos, si el trabajador los denuncia y prueba, puede derivar en una demanda laboral con indemnización especial agravada. El tope, en casos graves, llega a duplicar la indemnización del art. 245 LCT. Y, en estos años, la jurisprudencia laboral argentina viene siendo cada vez más estricta con estos casos.

Una jueza laboral de la provincia de Buenos Aires lo dijo el año pasado en un fallo que circuló mucho en estudios: "No hay teletrabajo posible si las tareas de cuidado son vistas como un obstáculo a la productividad. El régimen legal asumió que el hogar es un espacio de trabajo y, al mismo tiempo, de vida. Ignorar lo segundo invalida lo primero."

Caso real: la madre que llevó a la hija al colegio y la empresa intentó descontarle

Hace pocos meses asesoré informalmente a una persona que trabajaba en una PyME de marketing de Microcentro. Llamémosla Carolina. Teletrabajadora desde 2022, con una hija de 8 años, régimen de teletrabajo formalmente registrado (con el contrato firmado y la modalidad declarada a AFIP/ARCA, como exige la ley).

Carolina organizaba su jornada así: trabajaba de 8 a 12, llevaba a su hija al colegio (la nena tenía media jornada por la mañana, entonces salida al mediodía y vuelta a la tarde al comedor), volvía a las 13:30, almorzaba con la nena, y de 14 a 18 retomaba el trabajo. Total: 8 horas. La empresa lo sabía, había política interna de teletrabajo escrita (¡bien!), y durante 2 años no hubo problema.

En febrero asumió una nueva jefa que venía de un esquema 100% presencial. Le dijo a Carolina que iba a tener que estar conectada de 9 a 13 sin interrupciones porque "el equipo necesita disponibilidad sincrónica". Carolina explicó la situación: hija menor de 13, escolarizada media jornada, ejercicio del derecho del art. 6. La jefa la escuchó pero insistió: "Esas horas que te desconectás te las voy a descontar".

El descuento apareció en el recibo de marzo: 47.000 pesos menos. Carolina, asesorada por un abogado laboralista, hizo lo correcto:

  1. Intimó por carta documento al empleador. Le pidió el reintegro de los $47.000 descontados, la rectificación del recibo y el cese del cómputo como "ausencia" de las interrupciones por cuidado. Plazo: 48 horas.
  2. Citó los artículos clave: art. 6 Ley 27.555, art. 11 LCT (irrenunciabilidad), Ley 23.592 (discriminación).
  3. Aclaró: bajo apercibimiento de considerarse despedida indirectamente con justa causa.

La empresa respondió en menos de 24 horas. Reintegró los $47.000, rectificó el recibo, emitió una nota interna aclarando el régimen del art. 6 y la jefa fue recapacitada (literalmente, hicieron una reunión de capacitación con un abogado externo). Carolina siguió teletrabajando con el mismo esquema. Sin demanda, sin despido, sin escándalo. Solo aplicación correcta de la ley.

El abogado de Carolina me dijo después: "Lo que más asusta a los empleadores es que el costo del error es enorme: si la trabajadora se hubiera considerado despedida con justa causa, la liquidación final + indemnización por discriminación habrían superado los 8 millones de pesos. Por 47.000 de descuento mal hecho. Las cuentas no cierran nunca."

Y eso, en gestión laboral en Argentina, es lo que hay que entender: el derecho del art. 6 no es un favor que se le hace al trabajador, es un riesgo concreto de la empresa si lo viola.

Lo que tenés que tener listo si tu empresa tiene gente en teletrabajo

Checklist mínima para no quedar expuesto:

  • Política interna de teletrabajo escrita que incluya el régimen del art. 6.
  • Modalidad de notificación clara (mail, sistema, planilla).
  • Acreditación documental anual de los familiares a cargo.
  • Declaración jurada sobre la situación laboral de la pareja.
  • Recibos sin descuentos por interrupciones del art. 6.
  • Capacitación a supervisores sobre el régimen (esto es lo que más falta).
  • Un sistema de gestión de personal que registre interrupciones, bloques de trabajo y deje trazabilidad.

El art. 6 de la Ley 27.555 es uno de esos derechos silenciosos que cuando se respetan no hacen ruido, y cuando se violan generan demandas que cuestan 100 veces más que aplicarlos bien. En la Argentina del teletrabajo masivo post-pandemia, conocerlo no es un lujo: es una condición mínima para que una empresa con empleados remotos no termine con un juicio laboral por una pavada. Si tenés gente con hijos chicos teletrabajando, hacé el ejercicio de revisar tu política interna. Probablemente tengas que actualizarla. Y si no la tenés, escribila ya.

Preguntas frecuentes

¿Qué dice el art. 6 de la Ley 27.555 sobre el teletrabajo y los cuidados? Le reconoce al trabajador remoto con hijos menores de 13 años, persona con discapacidad o adulto mayor conviviente a cargo, el derecho a interrumpir la jornada y/o tener horarios compatibles con las tareas de cuidado. Sin descuento de salario, porque no es licencia: es reorganización del tiempo de trabajo dentro del régimen normal de teletrabajo.

¿Hasta qué edad de los hijos aplica el derecho? Hasta los 13 años cumplidos. Una vez que el hijo cumple los 13, el derecho cesa para ese hijo en particular. Si hay hermanos menores, el derecho sigue vigente por los otros.

¿Pueden los dos miembros de una pareja ejercer el derecho simultáneamente? No por la misma persona cuidada. La ley aplica una regla de proporcionalidad: el derecho está pensado para que alguien del hogar cubra la franja de cuidado, no los dos al mismo tiempo. Si la pareja también teletrabaja, deben alternar el ejercicio.

¿La empresa puede descontar las horas que el trabajador se desconecta? No. El derecho del art. 6 es interrupción de jornada, no licencia. Las horas se reorganizan dentro de la jornada legal (típicamente en bloques 4h + 4h con corte), pero no se descuentan del salario. Si la empresa descuenta, está cometiendo una infracción reclamable en sede laboral.

¿Cómo se notifica el ejercicio del derecho? A través del mecanismo que defina la política interna de teletrabajo de la empresa: mail al supervisor, formulario interno, sistema de gestión de personal. La empresa debe tener escrito y comunicado el canal. Si no hay política, el empleador no puede después cuestionar el modo de notificación que usó el trabajador.

¿Qué pasa si la empresa penaliza al trabajador por ejercer el derecho? Es discriminación laboral encuadrada en la Ley 23.592 y en los principios generales de la LCT. Las consecuencias van desde diferencias salariales hasta despido indirecto con justa causa, con indemnización agravada que en casos graves duplica la del art. 245 LCT.

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