A mayo de 2026, la Ley 32/2021 sigue plenamente vigente. No hay proyecto legislativo en tramitación para derogarla. Lo que llega como "se va a revertir la reforma" es ruido político sin traducción legal. Aun así, vale la pena entender qué cambió, por qué genera tensión y qué pasaría si un día el escenario cambiara.

Lo que cambió la Ley 32/2021

La reforma laboral más profunda desde el ET. Los números lo sostienen: el Ministerio de Trabajo registró una caída de la temporalidad del 25% al 16% en los dos años siguientes a su entrada en vigor.

Fin del contrato por obra o servicio. Se usaba para encadenar trabajadores sin tope. Abolido. Los que lo tenían pasaron a indefinidos o fijo-discontinuos.

Contrato por circunstancias de la producción. Reemplazó al eventual. Máximo 90 días al año por empresa, no acumulables. Superarlos sin convertir el contrato a indefinido activa la presunción de fraude. Casi todo el debate posterior gira en torno a este número.

Contrato de sustitución. Sustituyó al de interinidad para cubrir ausencias con reserva de puesto.

Fijo-discontinuo como figura central. Dejó de ser residual. Hostelería, turismo, comercio y agricultura lo adoptaron en masa para actividades estacionales o intermitentes.

Prevalencia del convenio sectorial en jornada. La reforma de 2012 permitía que el convenio de empresa se impusiera al sectorial en condiciones de trabajo. La Ley 32/2021 acotó eso: el convenio de empresa solo prevalece en salario. En tiempo de trabajo manda el sectorial.

ERTEs más ágiles. Para causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor. Objetivo declarado: que las empresas no destruyan empleo ante caídas puntuales.

Por qué hay debate sobre derogarla

La CEOE lleva desde 2022 pidiendo flexibilidad. El límite de 90 días para el contrato de circunstancias de la producción es el punto de fricción mayor en comercio y logística. Y no es queja abstracta: hay empresas que necesitan cubrir picos de demanda más de tres meses sin sostener una plantilla indefinida el resto del año.

Los sindicatos (CCOO y UGT) defienden la ley con la reducción de temporalidad como argumento principal. Y con esos datos en la mano, no es trivial rebatirles.

El problema real: a 2026 no hay mayoría parlamentaria suficiente para derogar ni para reformar de forma sustancial. Debate sí, ley no se mueve.

Qué pasaría si se derogara

Vuelta al marco de 2012. En la práctica:

  • Regresaría el contrato por obra o servicio sin límite temporal.
  • Desaparecería el tope de 90 días para el eventual.
  • El convenio de empresa recuperaría prevalencia sobre el sectorial en jornada.
  • Los mecanismos de ERTE probablemente se restringirían.

Para RRHH: revisar todos los fijo-discontinuos convertidos en los últimos años y replantear la política de contratación temporal desde cero. No es ajuste menor. Es marcha atrás operativa de tres años.

El impacto operativo en el tiempo de trabajo

La Ley 32/2021 tiene efectos concretos sobre cómo se registra y gestiona el tiempo de trabajo.

Fijo-discontinuo y períodos de actividad. Este contrato obliga a documentar cuándo se llama al trabajador, durante cuánto está activo y cuándo termina cada período. Sin sistema de fichaje adaptado a esa lógica, cualquier reclamación se complica. Los períodos de inactividad no computan para vacaciones, pero hay obligaciones de notificación que tienen que quedar registradas.

Control del tope de 90 días. Si usas el contrato de circunstancias de la producción para picos, necesitas seguimiento exacto de los días acumulados en el año. Superar el límite sin conversión sale caro: el inspector presume fraude. Conversión automática a indefinido con consecuencias económicas. Detalle en sanciones por incumplimiento del registro horario.

Horas complementarias y extra bajo más control. Con la prevalencia del sectorial en jornada, antes de pactar horas complementarias o solicitar extras hay que mirar el convenio sectorial. El margen que daba antes el convenio de empresa, desaparecido en muchos casos.

Las empresas que más han sufrido la transición son las que gestionaban contratos en hojas de cálculo. La reforma exige trazabilidad sobre el tiempo de trabajo que no funciona con sistemas manuales. No es problema de voluntad. Es problema de herramientas.

Foto a mayo de 2026

Ley 32/2021 vigente. La mayoría de convenios sectoriales adaptados. Algunos todavía en negociación. La Inspección ha intensificado actuaciones sobre contratos temporales irregulares y registro horario desde 2023.

Las empresas que todavía arrastran contratos por obra o servicio del período transitorio llevan años con la mecha encendida. Exposición alta ante una inspección. Más contexto en derechos y obligaciones del registro de jornada.

Preguntas frecuentes

¿La reforma laboral de 2021 está derogada en 2026? No. La Ley 32/2021 sigue plenamente vigente. No hay proyecto legislativo aprobado para derogarla.

¿Qué pasa si supero los 90 días del contrato por circunstancias de la producción? El contrato se presume fraudulento. El trabajador puede reclamar conversión a indefinido. Sanción de Inspección posible. Controlar ese límite de forma sistemática no es opcional.

¿El fijo-discontinuo obliga a fichar en los períodos de inactividad? No, durante la inactividad no se ficha. Sí hay que documentar las llamadas al trabajo, fechas de inicio y fin de cada período de actividad, y el cómputo total de jornada dentro de cada llamada.

¿Puede el convenio de empresa reducir la jornada máxima del convenio sectorial? Desde la Ley 32/2021, no. El convenio de empresa solo prevalece en salario. En tiempo de trabajo manda el sectorial o, en su defecto, el ET.

¿Qué herramientas hace falta para una empresa con fijo-discontinuos? Software que active y desactive el fichaje automáticamente al inicio y fin de cada período, y que registre cada llamada con trazabilidad para Inspección. Emplyx gestiona contratos fijo-discontinuos con activación y desactivación automática, sin configuración manual.

Mientras la reforma siga vigente (que es la situación a día de hoy), controlar contratos, jornadas y períodos de actividad es obligación operativa. No teoría. Emplyx permite configurar los tipos de contrato por empleado para que el sistema aplique las reglas correctas sin intervención manual. Más en cómo preparar tu empresa para una inspección de trabajo.