Fondo de cese laboral en Argentina: la alternativa real a la indemnización del art. 245 LCT

La pregunta me la hicieron tres veces en la última semana: un dueño de empresa de limpieza en Vicente López, una contadora de una PyME de software en Córdoba y un comerciante de Mendoza. Todos querían lo mismo: saber si lo del fondo de cese laboral es de verdad y si les conviene salirse de la indemnización tradicional. Acá va lo que tenés que entender, sin vueltas, con números reales y con lo que vimos pasar en estudios contables desde que arrancó la Ley 27.742.

Qué es el fondo de cese laboral y por qué se habla tanto en 2026

La Ley 27.742, conocida como Ley Bases, habilitó un sistema que en Argentina ya existía para un solo sector y ahora se puede extender al resto de la economía. La idea es simple: en lugar de que el empleador guarde mentalmente la deuda de antigüedad de cada trabajador y la pague de golpe el día del despido sin causa, va depositando mes a mes un porcentaje del salario en una cuenta a nombre del empleado. El día que el vínculo termina —por la razón que sea: despido, renuncia, mutuo acuerdo, jubilación— el trabajador retira ese fondo acumulado.

Lo que pocos saben es que esto no es invento nuevo. La construcción argentina lleva más de cuatro décadas con un esquema parecido, regulado por la Ley 22.250 (artículos 15 a 17) y administrado por la UOCRA y entidades habilitadas. Ahí el empleador deposita el 12% del salario bruto durante el primer año y el 8% desde el segundo. El obrero de la construcción nunca cobra indemnización por antigüedad del artículo 245 de la LCT: cobra su fondo. Y el sistema funciona desde 1980 sin grandes saltos jurisprudenciales.

La novedad es que ahora ese modelo se puede aplicar fuera de la construcción, por convenio colectivo de trabajo (CCT) o por acuerdo individual con consentimiento expreso del trabajador. No es automático ni obligatorio: es una opción.

Cómo funciona en la práctica el aporte mensual

El esquema que se está discutiendo en la mayoría de los convenios y borradores de reglamentación tiene tres patas:

1. Alícuota mensual: entre el 8% y el 12% del salario bruto, según el convenio. Es lo que el empleador deposita en una cuenta individual del trabajador (administrada por un banco, una compañía de seguros habilitada o una entidad similar a la IERIC en construcción).
2. Titularidad: la plata es del trabajador desde que entra a la cuenta. No se devuelve al empleador bajo ningún supuesto, ni siquiera si renuncia al día siguiente.
3. Retiro: al producirse el cese (cualquiera sea la causa), el trabajador presenta el certificado de baja y cobra el saldo acumulado más los rendimientos que haya generado la cuenta.

La diferencia conceptual con el régimen del art. 245 LCT es enorme. Hoy, si despedís sin causa a un empleado con 10 años de antigüedad y un sueldo de 1.500.000 pesos, te corresponde pagar como mínimo 10 sueldos de indemnización, más preaviso, más integración del mes, más SAC proporcional. Te puede salir entre 18 y 22 millones de pesos de un día para el otro, en efectivo, en un plazo de cuatro días hábiles. Si tenés diez empleados con esa antigüedad y se te cae un cliente importante, no hay caja chica que aguante.

Con el fondo de cese, esa deuda ya está pagada. Mes a mes. No hay sorpresa.

Las tres ventajas que dicen los abogados laboralistas (y la que dicen los contadores)

Charlando con un abogado laboralista que asesora a tres cámaras empresarias en CABA, lo resume así: "El fondo de cese laboral no es un truco para pagar menos. Es un truco para pagar previsible. Y la previsibilidad, en la Argentina, vale oro."

Las ventajas principales que se repiten en los análisis de los estudios:

• Previsibilidad presupuestaria: el empleador sabe exactamente cuánto le cuesta tener a cada empleado por mes. La carga de indemnización deja de ser un pasivo oculto en el balance.
• Portabilidad: el trabajador se lleva su fondo aunque renuncie. Hoy, si un empleado renuncia, pierde toda la indemnización por antigüedad. Con el fondo, no. Esto cambia incentivos: el empleado deja de tener miedo a renunciar y el empleador deja de tener miedo a contratar.
• Eliminación del juicio por antigüedad: el reclamo más típico en los juzgados laborales argentinos es por mal cálculo de la indemnización del art. 245, por la base salarial mal computada (el famoso fallo Vizzoti, los rubros no remunerativos, los bonos, etc.). Con el fondo, ese juicio simplemente no existe. La plata ya está depositada y el cálculo se hizo mes a mes.

La cuarta ventaja, que es la que más mencionan los contadores: deducibilidad fiscal mensual. El aporte al fondo se va deduciendo de Ganancias mes a mes como gasto corriente, en lugar de pegar todo de golpe el año del despido (donde a veces no se puede aprovechar el quebranto).

Una contadora de Córdoba con la que trabajé el año pasado lo dice más crudo: "En la práctica, lo que el cliente PyME quiere es dormir tranquilo. Saber que si mañana la economía se da vuelta, no tiene un agujero de 200 millones esperándolo. El fondo le da eso."

Comparación numérica: PyME de servicios con 15 empleados

Te muestro el ejemplo concreto que armé para un cliente, una PyME de servicios contables en Belgrano con 15 empleados, antigüedad promedio 6 años, salario bruto promedio 1.200.000 pesos.

¿Qué se ve acá? Que el fondo de cese no es gratis: representa una carga mensual real de aproximadamente el 10% adicional sobre la nómina bruta. Pero esa carga reemplaza —no se suma— al pasivo creciente por antigüedad. Y el empleador la puede planificar.

El sistema actual parece más barato porque aparenta costar cero hasta que llega el momento del despido. En la realidad contable seria, ese pasivo siempre estuvo ahí, pero la mayoría de las PyMEs argentinas no lo provisionan en el balance. Día que aparece, día que estalla.

¿Cuándo conviene cada uno?

No hay respuesta única. Estos son los criterios que uso cuando me toca asesorar:

• Empresa con rotación baja (5% anual o menos), buen colchón financiero y empleados de muy alta antigüedad: probablemente le siga conviniendo el sistema clásico. La probabilidad de despedir es baja y el costo mensual del fondo sería plata "dormida".
• Empresa con rotación media o alta, sector de servicios, comercio, gastronomía, software, donde la dinámica de personal es habitual: el fondo de cese gana por goleada. La previsibilidad y la eliminación del juicio justifican la alícuota.
• PyME en crecimiento que va a contratar muchas personas en los próximos 24 meses: el fondo permite escalar la nómina sin acumular un pasivo contingente que paralice futuras decisiones (créditos, fusiones, venta de la empresa).
• Empresa familiar tradicional con empleados de toda la vida: difícil que les cierre el cambio, salvo que medie un convenio sectorial. Acá conviene esperar.

Y hay un caso donde no conviene ni con descuento: empresas que están en situación financiera mala y piensan usar el fondo como un "diferimiento" de la indemnización. No funciona. La plata se deposita igual, mes a mes. Si no podés pagar el 10% mensual, no vas a poder pagar la indemnización tampoco — solo que esta vez el incumplimiento es más visible y más rápido.

Los riesgos que nadie cuenta en LinkedIn

Como todo esquema nuevo en Argentina, el fondo de cese viene con letra chica. Lo que vimos hasta ahora:

1. Cómo se ajusta la cuenta por inflación. La construcción tiene un mecanismo razonable, pero en otros sectores la reglamentación todavía está verde. Si el fondo se ajusta por debajo de la inflación, el trabajador termina cobrando menos en términos reales. Si se ajusta por encima, el empleador termina pagando más que con el sistema clásico.
2. Quién administra la plata. Los proyectos contemplan bancos y aseguradoras habilitadas, pero las comisiones de administración pueden comerse parte del rendimiento. Hay que mirar el reglamento del CCT con lupa.
3. Doble carga durante la transición. Si una empresa migra al fondo de cese, ¿qué pasa con la antigüedad acumulada hasta ese momento? La respuesta más razonable —y la que están adoptando los acuerdos— es que esa antigüedad anterior se calcula y se paga al cese según el sistema viejo (art. 245), mientras que solo el período posterior va al fondo. Durante varios años, el empleador termina cargando con ambos sistemas.
4. Consentimiento individual. Si el cambio es por acuerdo individual y no por CCT, hay riesgo de que un juez laboral declare la nulidad si entiende que el trabajador firmó bajo presión. La jurisprudencia recién está empezando a moverse en este punto.

Un abogado laboralista de La Plata me lo decía hace un mes: "El fondo de cese es una buena idea mal implementada va a generar más juicios que la indemnización clásica. Bien implementada, los elimina. La diferencia está en el convenio."

Caso real: PyME de servicios técnicos en Rosario migra al fondo

A fines del año pasado, una empresa familiar de servicios técnicos de Rosario, con 28 empleados, vino con la consulta concreta: quería migrar al fondo de cese. Trabajan en mantenimiento industrial, salarios brutos promedio de 1.350.000 pesos, antigüedad mixta (la mitad del personal con menos de 3 años, la otra mitad con más de 10).

Lo que se hizo:

• Se armó una proyección a 5 años comparando ambos sistemas con tres escenarios de inflación (40%, 80% y 150% anual).
• Se identificó que el sindicato del sector estaba en proceso de discutir el CCT y aceptaría incorporar la cláusula del fondo, con alícuota del 10%.
• Se acordó con los empleados, vía asamblea y notas individuales firmadas, que la antigüedad acumulada al momento del cambio se respetaba bajo el sistema viejo (con un cálculo notarial de pasivo a esa fecha) y que solo el período posterior iba al fondo.
• Se contrató a un banco con sucursal en Rosario para administrar las cuentas individuales.

¿Resultado a los 12 meses? La empresa pasó de tener un pasivo contingente estimado de 310 millones de pesos a un pasivo histórico fijo de 180 millones (lo viejo) más aportes mensuales previsibles de 3,8 millones al fondo. Para el banco que les financia el capital de trabajo, la empresa ganó score crediticio porque el riesgo laboral oculto bajó. Y, casualidad o no, en los doce meses siguientes recibieron cero demandas laborales — algo que la oficina del abogado externo nunca había visto en esa empresa.

El dueño me lo resumió en la última reunión: "Pago más por mes, pero por primera vez en 20 años duermo tranquilo. El día que tenga que cerrar, sé que mis empleados ya tienen su plata."

Qué hacer si te interesa evaluar el cambio

Lo que le digo a cada cliente que me pregunta:

• Calculá tu pasivo contingente real por antigüedad. La mayoría de las PyMEs nunca lo hizo. Sin ese número, cualquier análisis es ciencia ficción. Un sistema de gestión de personal que registre antigüedades, salarios históricos y proyecciones te ahorra semanas de Excel.
• Mirá el CCT de tu sector. Si el convenio ya prevé fondo de cese, la decisión es mucho más simple. Si no, vas a tener que negociar con el sindicato o con cada empleado individualmente.
• Modelá tres escenarios de costos a 5 años: status quo, fondo al 8%, fondo al 12%. Sumá la deducibilidad fiscal mensual de Ganancias.
• Consultá a un laboralista que haya trabajado con la Ley 22.250. Los abogados que asesoran a empresas de construcción son los que más saben de cómo funciona en la práctica el fondo de cese, porque vienen viéndolo desde hace 40 años.

El fondo de cese laboral no es la solución mágica a la litigiosidad laboral argentina. Pero, bien implementado, baja la temperatura, da previsibilidad y le permite al empleador planificar. Y eso, en este país, ya es bastante.

Preguntas frecuentes

¿El fondo de cese laboral es obligatorio en Argentina? No. La Ley 27.742 lo habilitó como alternativa opcional al régimen indemnizatorio del art. 245 LCT, pero requiere convenio colectivo de trabajo (CCT) o acuerdo individual con consentimiento expreso del trabajador. Solo es obligatorio en la industria de la construcción, regulada por la Ley 22.250.

¿Cuánto aporta el empleador por mes al fondo? Las alícuotas estimadas se mueven entre el 8% y el 12% del salario bruto, según el convenio. Como referencia, en construcción se aporta el 12% el primer año y el 8% desde el segundo. Cada CCT fijará su porcentaje.

¿El trabajador cobra el fondo si renuncia? Sí. Esa es una de las diferencias principales con el régimen actual. Cobra el saldo acumulado de su cuenta cualquiera sea la causa del cese, incluyendo renuncia voluntaria, despido, mutuo acuerdo o jubilación.

¿Qué pasa con la antigüedad acumulada antes de migrar al fondo de cese? La práctica más razonable —y la que están adoptando los acuerdos— es que la antigüedad anterior se respeta bajo el régimen del art. 245 LCT, mientras que solo el período posterior al cambio se computa al fondo. Durante varios años el empleador convive con ambos sistemas.

¿El fondo de cese elimina los juicios laborales? No todos, pero sí los juicios por antigüedad, que son los más frecuentes y los de mayor costo. Otros juicios (por accidentes, mobbing, registración deficiente) siguen vigentes.

¿Puedo implementar el fondo de cese sin convenio colectivo? Sí, vía acuerdo individual con cada trabajador, pero el riesgo de impugnación judicial es mayor. La vía más sólida es por CCT.

¿Querés profundizar? Te recomiendo nuestra guía de gestión de personal en Argentina para ver cómo registrar antigüedades, salarios y proyecciones de costo laboral en tiempo real, sin Excel. Si tenés que armar la proyección comparativa entre el sistema clásico y el fondo de cese para tu PyME, el equipo de Emplyx te lo arma en menos de una semana.