Indemnización por despido tras la Ley Bases en Argentina: cómo calcular en 2026

La pregunta llega siempre igual, por WhatsApp o en una reunión apurada: "Tengo que desvincular a un empleado, ¿cuánto me sale?". Y la respuesta, en la Argentina post Ley Bases, no es la misma que la que dabas en 2023. Cambió bastante. Algunas cosas se mantienen (el corazón del cálculo sigue siendo el artículo 245 de la LCT), pero otras se cayeron del mapa: multas, duplicaciones y recargos que durante años inflaron los montos hasta volver la indemnización un misterio. Acá te explico, sin vueltas, cómo se calcula hoy una indemnización por despido sin causa en Argentina, con los conceptos vigentes, la tabla de cálculos y un caso real de un mozo con 6 años en gastronomía.

Lo que sigue vigente: el artículo 245 LCT y el tope Vizzoti

El núcleo del cálculo no se tocó. El art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo sigue siendo la base: un mes del mejor salario por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. Lo que cambió no es la fórmula, son los conceptos que se le sumaban arriba.

La fórmula básica, paso a paso:

1. Tomás el mejor salario mensual, normal y habitual percibido durante el último año (o durante el tiempo de prestación de servicios, lo que sea menor).
2. Lo multiplicás por la cantidad de años de antigüedad. Si hay fracción mayor a 3 meses, se computa como un año entero.
3. Le aplicás el tope Vizzoti: ningún salario base puede ser inferior al 67% del mejor salario mensual que cobró el trabajador. Esto viene del fallo Vizzoti del 14 de septiembre de 2004 de la CSJN, que declaró inconstitucional aplicar topes de convenio que dejen al trabajador por debajo de ese piso.

Lo del 67% es clave y muchos empleadores se confunden. El tope original del art. 245 LCT decía que el salario base no podía exceder 3 veces el promedio mensual del convenio aplicable. La Corte, en Vizzoti, dijo que si ese cálculo dejaba al trabajador con una base inferior al 67% de su mejor salario, el tope era inconstitucional. En la práctica, siempre que el salario real sea más alto que el promedio del convenio, se aplica el 67% del mejor salario como piso.

Un abogado laboralista de CABA con el que trabajo seguido lo explica así: "En Argentina, después de Vizzoti, el tope dejó de ser una garantía del empleador. Se transformó en un piso para el trabajador. El empleador paga, como mínimo, el 67% del mejor sueldo por cada año de antigüedad."

Los conceptos que SÍ se suman al despido sin causa

La indemnización por antigüedad del art. 245 no viene sola. Cuando despedís sin causa, le tenés que sumar otros rubros que forman parte de la liquidación final:

• Preaviso: según la antigüedad del empleado, varía. Estos plazos están en los arts. 231 y 232 LCT:
• Menos de 3 meses (período de prueba): no corresponde.
• Entre 3 meses y 5 años: 1 mes de salario.
• Más de 5 años: 2 meses de salario.
• Empleadores PyME con la Ley 24.467 art. 95: 1 mes independientemente de antigüedad. Hay que mirar el caso.
• Integración del mes de despido: si despedís a mitad de mes, le pagás los días que faltan hasta fin de mes. Si despedís el último día, no corresponde.
• SAC proporcional: la parte del aguinaldo que el trabajador ganó hasta el día del despido.
• Vacaciones no gozadas: los días de vacaciones que le quedaron pendientes, calculados según los arts. 156 LCT y proporcionales.
• SAC sobre preaviso y vacaciones: el aguinaldo proporcional de esos conceptos también.

Estos cinco rubros, sumados a la indemnización por antigüedad, conforman lo que un trabajador despedido sin causa cobra en mano. Y son todos exigibles dentro de los 4 días hábiles posteriores al cese, según el art. 255 bis LCT.

Lo que YA NO se suma: la limpieza que hizo la Ley Bases (y la jurisprudencia previa)

Acá está la novedad más concreta de la Ley 27.742 y de los meses previos. Una serie de multas y duplicaciones que durante años engordaron las liquidaciones laborales dejaron de existir o quedaron suspendidas:

1. Duplicación de la Ley 24.013 (arts. 8, 9 y 10): la multa por trabajo no registrado o mal registrado, que llegaba a duplicar la indemnización. El DNU 70/2023 (luego ratificado por la Ley Bases en lo que no fue declarado inconstitucional) eliminó este recargo. Si el empleado estaba mal registrado, hoy ya no se duplica la antigüedad.
2. Multa del art. 1 y 2 de la Ley 25.323: el primero duplicaba la indemnización cuando el trabajador no estaba registrado al momento del despido; el segundo aplicaba un 50% adicional si el empleador no pagaba en tiempo y forma tras la intimación. Ambos quedaron derogados por la Ley Bases.
3. Multa del art. 80 LCT: la sanción de 3 sueldos por no entregar el certificado de servicios y remuneraciones en tiempo. También quedó eliminada. El certificado se sigue debiendo entregar, pero ya no genera la multa automática.

Esta limpieza redujo el "costo final" de un despido entre un 30% y un 60% en casos típicos donde antes se aplicaban estas multas. Que conste: no se eliminó la indemnización, se eliminaron los recargos que se le sumaban encima.

Una contadora de una PyME de software en Palermo me lo decía hace unas semanas: "Antes, una desvinculación de un empleado mal registrado se nos podía ir a 4 veces el sueldo anual. Hoy, con las mismas circunstancias, queda en 1,5. Es otro país."

La alternativa: el fondo de cese opcional de la Ley 27.742

La Ley 27.742 también habilitó algo que ya existía en construcción desde la Ley 22.250: un sistema de fondo de cese laboral opcional, donde el empleador deposita mes a mes entre el 8% y el 12% del salario bruto en una cuenta del trabajador. El día del cese (despido, renuncia, mutuo acuerdo), el trabajador retira el saldo acumulado y no se aplica el art. 245 LCT para el período cubierto por el fondo.

No es obligatorio. Requiere CCT o acuerdo individual. Y durante años de transición conviven ambos sistemas. Pero es importante saber que la indemnización del 245 dejó de ser el único camino. Si tu sector firma un CCT con fondo de cese, parte o todo el pasivo deja de calcularse así.

Si te interesa este punto, lo desarrollamos en detalle en la nota sobre fondo de cese laboral en Argentina.

Tabla con cálculos completos: 1, 5 y 10 años de antigüedad

Supongamos un empleado con mejor salario mensual normal y habitual de $1.500.000 (sueldo real, ya por encima del promedio del convenio, por lo que aplica directamente el 67% Vizzoti como piso si hubiera tope). Despido sin causa, mitad de mes, sin multas adicionales:

¿Qué se ve acá? Que a 10 años de antigüedad, la liquidación equivale a 14 sueldos mensuales que el empleador tiene que pagar en 4 días hábiles. Ese es el verdadero costo del régimen actual: la concentración en el momento del despido. El fondo de cese intenta resolver eso depositando mensualmente. Pero, en el régimen tradicional, así queda la cuenta.

Y ojo: este cálculo es sin las multas viejas. Si todavía estuvieran vigentes la duplicación del art. 1 de Ley 25.323 más el art. 2 más el art. 80 LCT, la cifra a 10 años podía irse fácilmente arriba de $45.000.000. Por eso digo que la Ley Bases bajó el costo: no eliminó la indemnización, eliminó los recargos.

Caso real: mozo de gastronomía con 6 años despedido sin causa

Hace un par de meses asesoré a un dueño de un restorán en Palermo que tuvo que desvincular a su mozo más antiguo. Empleado de 6 años de antigüedad, salario bruto promedio de $1.200.000 (suma fija más adicionales por categoría del CCT 389/04), despedido sin causa por motivos económicos del local. Categoría plenamente registrada, sin atrasos en aportes.

El cálculo concreto:

• Indemnización art. 245: 6 años × $1.200.000 = $7.200.000.
• Preaviso: 1 mes (porque tiene más de 5 años, pero arrancando los 2 meses solo desde los 5 años cumplidos — acá entró ahí justo). Resultado: $1.200.000. (Si hubieran sido 7 años, ya iban 2 meses).
• SAC sobre preaviso: $100.000.
• Integración mes despido: el despido fue el día 18, así que 12 días = $480.000.
• SAC sobre integración: $40.000.
• SAC proporcional: hasta junio había ganado 5 meses de aguinaldo del segundo semestre. La cuenta: ($1.200.000 / 12) × 5 = $500.000.
• Vacaciones no gozadas: tenía 14 días pendientes del año 2025 más proporcional del 2026 (7 días). Total 21 días × ($1.200.000 / 25) = $1.008.000.
• SAC sobre vacaciones: $84.000.

Total: $10.612.000. Equivalente a 8,8 sueldos del empleado.

El dueño lo pagó en una transferencia el día 4 hábil siguiente al despido, le entregó el certificado de servicios y remuneraciones, y le hicieron firmar el recibo final con la liquidación discriminada. Cero demandas: ningún concepto faltó, todo se calculó correctamente y, lo importante, no se aplicaron las multas viejas porque la Ley Bases las había derogado. En 2023, el mismo despido hubiera salido cerca de $16.000.000 (sumando art. 80 LCT y demás). En 2026 quedó en $10.612.000.

El dueño me dijo: "Igual es caro, pero al menos sé cuánto sale antes de hacerlo. No me apareció ningún recargo sorpresa tres meses después."

Y esa, en la Argentina laboral, es una conquista cultural más grande de lo que parece.

Errores típicos al calcular la indemnización (y cómo evitarlos)

Lo que veo todas las semanas en consultas:

• Olvidarse del SAC sobre rubros indemnizatorios: el aguinaldo proporcional aplica también al preaviso, a la integración y a las vacaciones no gozadas. No solo al sueldo. Es un 8,33% adicional sobre cada uno.
• Computar mal la fracción de año: si el empleado tiene 5 años y 4 meses, son 6 años para el cálculo del 245 (porque la fracción mayor a 3 meses se computa como año entero). Mucha gente liquida solo 5.
• No aplicar Vizzoti: si el salario real supera el promedio del convenio y aplicaste el tope viejo, le estás pagando menos de lo que corresponde. Resultado: demanda asegurada.
• Confundir bruto y neto: la indemnización se calcula sobre el salario bruto, no sobre lo que cobraba en mano. Y, eso sí, la indemnización por antigüedad está exenta de Ganancias para el trabajador hasta el monto del art. 245.
• Sumar conceptos no remunerativos al mejor salario: solo los rubros remunerativos, normales y habituales entran al cálculo de la base. Bonos extraordinarios, gratificaciones especiales y rubros expresamente no remunerativos del CCT generalmente quedan afuera (con excepciones jurisprudenciales).

Un sistema de gestión de personal que registre antigüedad real, mejor salario y conceptos remunerativos te ahorra el 80% de estos errores. El otro 20% se cubre con un buen laboralista al lado.

Qué te conviene tener listo antes de despedir

Si estás por desvincular a alguien sin causa, esta es la checklist mínima:

• Liquidación final calculada y firmada por contador o estudio.
• Carta documento notificando el despido (sin invocar causa, para no abrir la puerta a una contestación que la cuestione).
• Certificación de servicios y remuneraciones (formulario 984 de AFIP/ARCA).
• Plata disponible para transferir en 4 días hábiles.
• Recibo final discriminado por concepto.
• Documentación del CCT aplicable y de los aportes al día.

Una cosa más: si el empleado tiene tutela sindical, está en licencia por enfermedad, embarazo o accidente laboral, no se puede despedir sin causa o el costo se multiplica con indemnizaciones agravadas. Acá hay que consultar antes de mover un dedo.

La indemnización por despido en la Argentina post Ley Bases sigue siendo cara, pero al menos hoy es previsible. La fórmula del art. 245 no cambió, el fallo Vizzoti sigue siendo el piso protector del trabajador, pero las multas que durante años convertían cada despido en una lotería ya no están. Si planificás, calculás bien y tenés la plata disponible, podés mover a tu equipo sin sorpresas. Y eso, en términos de gestión laboral, es lo mejor que nos pasó en mucho tiempo.

Preguntas frecuentes

¿Cómo se calcula la indemnización por despido sin causa en Argentina 2026? Se aplica el art. 245 LCT: 1 mes del mejor salario mensual normal y habitual por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses, con el piso del 67% (fallo Vizzoti 2004). A eso se suma preaviso, integración del mes de despido, SAC proporcional y vacaciones no gozadas con su SAC respectivo.

¿Qué cambió con la Ley Bases en la indemnización por despido? La Ley 27.742 (junto al DNU 70/2023) eliminó las multas de los arts. 1 y 2 de la Ley 25.323, la duplicación de la Ley 24.013 por trabajo no registrado y la multa del art. 80 LCT por no entrega del certificado. La indemnización por antigüedad del 245 sigue intacta, pero los recargos cayeron.

¿Qué es el tope Vizzoti? Es el piso establecido por la Corte Suprema en 2004 en el fallo Vizzoti: ningún salario base para calcular la indemnización puede ser inferior al 67% del mejor salario mensual del trabajador. Hizo inaplicable el tope del convenio cuando perjudicaba al trabajador.

¿El preaviso es siempre de 1 mes? No. Depende de la antigüedad: 1 mes si el trabajador tiene entre 3 meses y 5 años de antigüedad, y 2 meses si supera los 5 años. Para empleadores PyME (Ley 24.467 art. 95), el preaviso puede ser de 1 mes independientemente de la antigüedad.

¿La indemnización paga Ganancias? La indemnización por antigüedad del art. 245 LCT está exenta de Impuesto a las Ganancias para el trabajador hasta el monto que prevé la ley. El resto (SAC, vacaciones, etc.) tributan normalmente.

¿Puedo optar por el fondo de cese en lugar de la indemnización? Sí, si el CCT de tu sector lo prevé o si firmás un acuerdo individual con el trabajador. La Ley 27.742 habilitó esta alternativa, pero no es automática ni obligatoria. Durante años de transición conviven ambos sistemas.

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