Jornada laboral de 37,5 horas semanales: la nueva ley explicada

45 años con el mismo número en el papel: 40 horas semanales. Lo fijó el Estatuto de los Trabajadores de 1980 y sobrevivió a cuatro reformas laborales sin que nadie lo tocara. Hasta ahora. La nueva ley lo baja a 37,5. Y obliga a repensar contratos, turnos y sistemas de fichaje antes de que se acabe el período de adaptación.

40 horas durante casi medio siglo

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores fijó en 1980 las 40 horas semanales de trabajo efectivo. Reforma del 94, reforma del 2010, reforma del 2012. Tres pasadas y nadie tocó esa cifra.

La rebaja a 37,5h es el cambio con más impacto sobre la organización del trabajo desde 2012. Con una diferencia clave respecto a aquella: esta no quita derechos. Los amplía.

Dónde está el proceso a día de hoy

La negociación fue larga. Anteproyecto en 2023 como parte del acuerdo de coalición. Mesa de diálogo social con CCOO, UGT, CEOE y CEPYME. Se atascó varias veces por la discrepancia sobre cómo computar la jornada en actividades con distribución irregular y en sectores con cobertura continua (hostelería, comercio, logística).

Texto definitivo aprobado y publicado en el BOE durante 2025. Régimen transitorio con plazos por sector. A mayo de 2026 esos plazos ya están vencidos o en sus últimas semanas para los convenios que negociaron más despacio.

Si no sabes en qué punto está tu convenio sectorial, el buscador del Ministerio de Trabajo lo dice.

A quién afecta de verdad (y a quién no)

Aquí es donde la mayoría se equivoca:

• Sector público: ya tenía 37,5h desde 2018. Cero cambios.
• Sector privado con convenio por debajo de 40h: tampoco cambia nada. Banca y seguros llevan en 35-37h desde hace décadas. Para ellos, la reforma pasa inadvertida. Que nadie se llame a engaño pensando que esto lo transforma todo.
• Sector privado a 40h (sin convenio o con convenio que reproducía el máximo legal): aquí está el impacto real. Pasan de 40 a 37,5 de forma efectiva.

Trabajadores afectados en el sector privado: entre 8 y 12 millones.

Lo que de verdad se mueve en números

2,5 horas a la semana suena poco. No lo es:

2.600 horas anuales en una empresa de 20 personas equivalen a más de un trabajador a tiempo completo. No es un ajuste cosmético. Es una decisión de organización del trabajo. Y cuanto antes se aborde, más opciones.

Cómo adaptar la jornada: opciones legales

El art. 34 ET deja margen, pero con límites. Tres caminos principales.

Reducir la jornada diaria de forma uniforme. Quien hacía 8h × 5 días = 40h, ahora 7,5h × 5 días = 37,5h. Simple de implementar. Simple de registrar.

Reducir un día o tarde. Algunos sectores aprovechan para implantar la semana de 4,5 días o liberar las tardes del viernes. Si afecta al colectivo, negociación con la RLT.

Distribución irregular. El art. 34.2 ET permite mover hasta el 10% de la jornada irregularmente a lo largo del año. En semanas punta se pasa de 37,5h si en otras se baja. El tope diario de 9h sigue intacto salvo pacto.

Lo que el ET no permite: cambiar el horario unilateralmente sin seguir el procedimiento de modificación sustancial (art. 41 ET), con preaviso y, si es colectivo, período de consultas.

Tiempo parcial y fijos-discontinuos: el detalle del contrato

La reducción se aplica en proporción. Un parcial al 75% de la jornada completa (30h sobre 40h) pasa al 75% de 37,5h, es decir, 28,125h. Pero muchos contratos parciales fijan horas absolutas, no porcentaje. Hay que mirar el papel concreto.

Los fijos-discontinuos: misma regla. La jornada de referencia baja. Y los períodos de actividad se recalculan si el contrato hacía referencia al máximo legal de 40h.

Turnos rotativos: dónde duele más

El punto que más trabajo da en industria, sanidad o servicios con cobertura continua.

Patrón 5x2 (5 días trabajo, 2 libres). La semana estándar. Reducir tiempo por turno: pasa de 8h a 7,5h, salvo que el convenio permita compensar otros días.

Patrón 4x3 (4 días trabajo, 3 libres). Si el turno era 10h × 4 = 40h, el cómputo baja a 37,5. Un turno de 9,375h no es operativo. La solución habitual: mantener 10h diarias y añadir días libres adicionales en el cómputo anual.

Patrón 6x2 o 6x1 (hostelería, retail). Aquí manda el convenio sectorial. Si fijaba 1.826h anuales (40 × 52 menos festivos), el nuevo máximo baja a unas 1.723h. Muchos convenios de hostelería ya estaban entre 1.780-1.800h. Impacto real bajo.

Emplyx permite definir el límite de jornada semanal o anual por empresa, centro o grupo de empleados. Cambias el parámetro y el sistema recalcula automáticamente las alertas de horas extra y los patrones asociados.

El problema silencioso: horas extra fantasma

El registro horario diario es obligatorio desde 2019 (RDL 8/2019). Lo que cambia ahora es el umbral a partir del cual una hora adicional pasa a ser extraordinaria.

Si tu sistema sigue configurado con 40h semanales y un trabajador hace 38h, no salta alerta. Correcto: no hay horas extra. Pero si el nuevo techo legal es 37,5h y no actualizas el parámetro, ese trabajador acumula 0,5h semanales de extra que tu sistema no detecta. Multiplica por la plantilla. Tienes un pasivo laboral invisible esperando a aflorar en la primera inspección.

Actualiza el límite de jornada en el software. En Emplyx se hace desde la configuración del grupo, sin tocar cada contrato.

Régimen transitorio: dónde estamos

La ley fijó plazos por tipo de empresa:

• Convenio de empresa: adaptación en el plazo acordado en negociación.
• Convenio sectorial: dependía del sector. La mayoría tenían hasta finales de 2025 o inicios de 2026.
• Sin convenio: aplicación directa desde la entrada en vigor.

Si dudas si tu empresa ya transitó, revisa el convenio aplicable y compara las horas anuales pactadas con el nuevo máximo. Asesor laboral o delegado sindical lo aclaran rápido.

Preguntas frecuentes

¿La reducción a 37,5h es obligatoria para todas las empresas privadas? Para las que aplican el máximo legal de 40h, sí. Si el convenio ya estaba por debajo, el convenio prevalece (siempre en beneficio del trabajador) y no hay nada que cambiar.

¿Puede la empresa compensar la reducción bajando salario? No. La reducción de jornada no lleva aparejada reducción salarial. Los salarios se mantienen.

¿Las horas extra siguen contando igual? Las extra son las que superan la jornada ordinaria pactada. Si la ordinaria pasa de 40 a 37,5, la hora 38 ya es extra. El tope anual de 80h no cambia.

¿Cómo afecta a contratos a tiempo parcial ya firmados? Depende de la redacción. Si el contrato dice "30 horas semanales" sin mencionar el porcentaje, esas 30h se mantienen. Si dice "75% de la jornada máxima legal", baja proporcionalmente.

¿Mi software de turnos necesita actualizarse? Si usa el máximo de jornada como referencia para calcular horas extra, sí. En Emplyx el parámetro es configurable por empresa y grupo, sin afectar a colectivos con condiciones distintas por convenio.

La reducción a 37,5 horas tiene impacto real en empresas con jornada completa bajo el máximo legal. El trabajo no desaparece. Hay que redistribuirlo, reconfigurar turnos y asegurarse de que el registro horario refleja el nuevo umbral. Antes mejor que después.

Para ajustar la jornada en tu empresa: Emplyx permite hacerlo en minutos desde el panel.