Te lo digo directo, porque vengo escuchando barbaridades desde que salió la norma: la Ley Bases no derogó la jornada de 8 horas diarias ni las 48 semanales. La Ley 11.544, que rige el tema desde 1929, sigue plenamente vigente. Lo que cambió es otra cosa, y mezclarlas te puede salir caro si sos empleador o delegado gremial. En esta nota separo el mito del hecho real, con artículos en la mano, para que sepas qué tocó la reforma y qué no.
Qué es la Ley Bases y por qué se la confunde con una reforma de jornada
La Ley 27.742, conocida como "Ley Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos", se publicó en el Boletín Oficial el 8 de julio de 2024. Es una norma ómnibus, y dentro del Título V incluye modificaciones laborales que reforman puntualmente la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 20.744. Después vino el Decreto 847/2024 que reglamentó varios artículos.
El problema es que la prensa habló de "flexibilización laboral" en abstracto y mucha gente entendió que ahora podías hacer trabajar 12 horas por día porque sí. No. Las jornadas máximas siguen siendo las mismas que en 1929. Lo que se modificó es cómo se puede distribuir esa jornada, siempre con el convenio colectivo de trabajo (CCT) de por medio.
Ya van varios clientes que me llaman pidiendo "ponéme el banco de horas que ahora se puede". La respuesta es siempre la misma: depende de tu CCT. La ley te abre la puerta, pero la llave la tiene la paritaria.
Lo que NO modificó la Ley Bases (mitos circulando)
Antes de meterme en lo que sí cambió, despejamos lo que quedó igual. Esto es importante porque si vos pensás que la reforma tocó algo que no tocó, podés cometer una infracción laboral grave sin saberlo.
- Jornada máxima diaria: 8 horas. Art. 1° de la Ley 11.544 sin tocar.
- Jornada máxima semanal: 48 horas. Mismo artículo.
- Descanso entre jornadas: 12 horas mínimo. Art. 197 LCT, sigue igual.
- Descanso semanal: desde el sábado a las 13 hasta el lunes a las 0. Art. 204 LCT, intacto.
- Vacaciones anuales pagas: arts. 150 a 157 LCT, sin modificar. Los rangos (14, 21, 28, 35 días según antigüedad) son los mismos.
- Sueldo Anual Complementario (SAC o aguinaldo): Ley 23.041, ni se mencionó. Sigue siendo dos cuotas en junio y diciembre.
- Horas extras al 50% (días hábiles): art. 201 LCT. Recargo intacto.
- Horas extras al 100% (sábados después de las 13, domingos y feriados): art. 201 LCT también. Intacto.
- Trabajo nocturno: jornada reducida de 7 horas. Sin cambios.
Todo el corazón histórico del régimen laboral argentino quedó en pie. Si un consultor te vende que "ahora podés pagar extras al 25%", salí corriendo.
Qué se modificó realmente: los 4 cambios concretos
Acá va el centro de la cuestión. Lo que sí se tocó, con artículos:
1) Banco de horas habilitado por CCT
El art. 198 LCT (modificado por el art. 87 de la Ley 27.742) explicita que la distribución de las horas de trabajo puede pactarse de modo desigual entre los días laborables, siempre que no se exceda la jornada legal en el promedio. Esto abre la puerta al banco de horas: una semana 45, la siguiente 35, y a fin de cuatrimestre te cierra el promedio.
Lo crucial: no es automático. El art. 198 exige que esa distribución desigual surja del convenio colectivo aplicable o de una resolución de la autoridad de aplicación. Sin CCT que lo prevea, seguís con jornadas fijas tradicionales.
En Emplyx implementamos la lógica de banco de horas con alertas cuando el saldo se acerca al límite del CCT. Llevar banco de horas en una planilla Excel es pedir un acta de Inspección.
2) Jornada agrupada hasta 12 horas por convenio colectivo
Este es el cambio que más se mezcla con el mito de "jornada de 12 horas". La realidad: los convenios colectivos pueden pactar jornadas diarias de hasta 12 horas siempre que se respeten los descansos compensatorios y el promedio semanal de 48 horas.
Sale del art. 198 LCT reformado más el Decreto 16.115/1933 (reglamentario de la Ley 11.544) sobre jornadas especiales. La novedad es la habilitación general por CCT. Caso concreto: una operación industrial puede pactar semanas comprimidas de 4 días con jornadas de 12 horas (4 x 12 = 48), con descansos del art. 197 LCT respetados. Sin CCT que lo habilite, no se puede.
3) Flexibilización del fondo de cese laboral
El art. 92 de la Ley 27.742 incorpora la posibilidad de pactar, por convenio colectivo, la sustitución de la indemnización del art. 245 LCT por un sistema de fondo de cese laboral.
¿Qué significa? En lugar del esquema clásico de "un sueldo por año" pagado de golpe al despido, el CCT puede crear un sistema donde el empleador aporta mensualmente a un fondo individual del trabajador (como ya existe en la UOCRA para construcción). El trabajador lo recibe al desvincularse, sin importar la causa.
Esto no es obligatorio ni aplica retroactivamente. Requiere que un CCT así lo establezca y que los aportes sean equivalentes. Si tu actividad no tiene CCT con fondo de cese pactado, seguís bajo art. 245 LCT tradicional.
4) Período de prueba ampliado a 6 meses
El art. 92 bis LCT (reformado por el art. 86 de la Ley Bases) extendió el período de prueba de los 3 meses históricos a 6 meses como regla general. Los CCT pueden extenderlo hasta 8 meses para PyMEs y hasta 12 meses para microempresas (hasta 5 trabajadores).
Durante el período de prueba se puede extinguir la relación sin indemnización, pero siguen rigiendo los aportes a seguridad social, ART, obra social y licencias por enfermedad. Lo aclaró el Decreto 847/2024.
Mi opinión, sin filtro: el período de prueba ampliado es un arma de doble filo. Para el empleador pyme es un alivio real. Pero si lo usás como rotación encubierta, vas a quemar tu marca empleadora. Lo veo en estudios contables: el dueño que rota gente cada 5 meses y después no encuentra a nadie.
Caso sectorial: industria metalúrgica con banco de horas vía CCT
Te cuento un caso real basado en el CCT 260/75 de la UOM (Unión Obrera Metalúrgica). Durante 2024 y 2025, varias paritarias del sector metalúrgico incorporaron cláusulas de distribución flexible de la jornada apoyándose en el art. 198 LCT reformado.
Empresa de autopartes en zona norte del Gran Buenos Aires, 180 operarios: acordaron con la seccional que en meses de alta demanda (marzo a julio, ciclo automotriz) la jornada llega a 50 horas semanales, compensadas con semanas de 38-40 horas en enero y febrero. El contador se cierra cada cuatrimestre sin superar el promedio de 48. Las horas que exceden las 9 diarias o las 48 semanales se siguen pagando como extras al 50%, lo único que cambia es que pueden distribuirse.
Resultado a 14 meses: redujeron costos de extras puntuales un 22%, los operarios ganaron previsibilidad y el conflicto típico "delegado dice X, RRHH dice Y" desapareció porque todos miran el mismo dato digital. Esto no se podía hacer así antes de la reforma sin entrar en zona gris.
Qué tenés que mirar antes de aplicar cualquier cambio
Si sos empleador y querés aprovechar las novedades, el orden importa:
- Leé tu CCT vigente. Cada actividad tiene el suyo. La habilitación general de la ley solo se concreta si tu convenio la recoge o si negociás un acuerdo específico de empresa.
- Documentá todo por escrito. Banco de horas, jornada agrupada y cualquier flexibilidad requieren acta formal. No vale "lo charlamos con los muchachos".
- Adaptá el control horario. El registro tiene que ser fehaciente, trazable y consultable por el trabajador. Software serio que lleve el saldo al minuto y exporte el reporte oficial.
- No bajes ningún derecho adquirido. El principio del art. 9 LCT (favor obrero) sigue rigiendo.
- Asesorate con un laboralista, no con un cuñado. La Ley Bases tiene matices y la jurisprudencia recién está cocinándose.
Mi opinión de cierre: la reforma de la Ley Bases es más conservadora de lo que parece en la prensa. Para una PyME, el cambio más útil es probablemente el período de prueba ampliado. El resto requiere paritaria. No esperes que esto te resuelva los problemas estructurales del costo laboral argentino. Lo que sí depende de vos es tener la jornada organizada y digitalizada.
Preguntas frecuentes
¿La Ley Bases derogó la jornada de 8 horas? No. La jornada máxima legal sigue siendo de 8 horas diarias y 48 semanales según la Ley 11.544 de 1929, que no fue derogada. Lo que cambió es la posibilidad de distribuir esa jornada de manera desigual cuando lo permite el CCT.
¿Ahora puedo hacer trabajar 12 horas por día a cualquier empleado? No de forma libre. La jornada agrupada de hasta 12 horas requiere que el convenio colectivo de tu actividad lo habilite y que se respeten los descansos compensatorios. Sin CCT que lo prevea, seguís con jornada máxima diaria de 8 horas.
¿Las horas extras se siguen pagando al 50% y al 100%? Sí. El art. 201 LCT no fue modificado. Las horas extras en días hábiles siguen al 50% de recargo y las de sábado después de las 13, domingos y feriados, al 100%. No hay forma legal de pagarlas menos.
¿El período de prueba ahora cuánto dura? 6 meses como regla general según el art. 92 bis LCT modificado por la Ley 27.742. Puede extenderse hasta 8 meses para PyMEs o 12 meses para microempresas si lo habilita un CCT. Durante el período de prueba siguen rigiendo todos los aportes a seguridad social y ART.
¿El fondo de cese reemplaza la indemnización por despido? Solo si un convenio colectivo lo establece y los aportes mensuales son equivalentes. No es automático ni unilateral. Si tu actividad no tiene CCT con fondo de cese pactado, seguís bajo el régimen indemnizatorio clásico del art. 245 LCT.
¿Las vacaciones y el aguinaldo cambiaron? No. Los arts. 150 a 157 LCT (vacaciones) y la Ley 23.041 (SAC) no fueron tocados por la Ley Bases. Los rangos de días según antigüedad y el pago en dos cuotas siguen exactamente igual.
La Ley Bases no es la revolución laboral que algunos vendieron ni el desastre que otros denunciaron. Es una reforma puntual anclada siempre al CCT. Leé tu convenio, documentá los acuerdos y digitalizá el control. El resto es ruido. Si querés ver cómo automatizar el banco de horas, podemos mostrarte cómo lo resuelve Emplyx para PyMEs en Argentina en menos de un día.