Más de 1.200 millones de euros en actas levantadas por la Inspección en 2025. La mayoría cayó sobre PyMEs que conocían la norma pero no la habían aplicado. No es ignorancia: es gestión del día a día que se va dejando para otro lunes.

Doce normas concentran casi todo el riesgo real. Para cada una: qué obliga, qué artículo aplica, qué pasa si no se cumple. Sin paja.

1. Estatuto de los Trabajadores — RDL 2/2015

La base sobre la que todo lo demás descansa. Fija la jornada máxima en 40 horas semanales de promedio anual (art. 34), limita las horas extra a 80 al año (art. 35) y establece 12 horas mínimas de descanso entre jornadas (art. 34.3). Vacaciones: 30 días naturales mínimos al año (art. 38).

Si no se cumple: infracción grave LISOS desde 751 €. Saltarse el descanso entre jornadas suma riesgo en cualquier inspección.

2. RDL 8/2019 — Registro de jornada obligatorio

Desde el 12 de mayo de 2019, el art. 34.9 ET obliga a registrar a diario la entrada y salida de cada trabajador. El registro se conserva cuatro años y debe estar disponible para la Inspección cuando llame.

Nadie te lo dice, pero es la norma más inspeccionada en PyMEs. No porque la gente no sepa que existe. Es porque media España sigue con un Excel que no aguanta un cruce con la TGSS.

Si no se cumple: 751 a 7.500 € por empresa, no por trabajador. Sí, leíste bien: por empresa.

3. Ley de Teletrabajo — Ley 10/2021

Acuerdo de teletrabajo por escrito (art. 6). Compensación de gastos del trabajo remoto (art. 12). Derecho a desconexión digital (art. 18). Registro horario en remoto, exactamente igual que en oficina.

Lo que pocas empresas saben: la desconexión digital no es una declaración de intenciones. Exige política documentada. Sin política, el art. 18 no se cumple. Y un trabajador puede reclamarlo en juzgado.

Si no se cumple: la falta de acuerdo escrito es infracción grave. Los gastos no compensados se reclaman en vía laboral, con condena en costas habitual.

4. LISOS — RDL 5/2000

El catálogo donde cada incumplimiento tiene precio. Tres tramos: leves (60–625 €), graves (751–7.500 €), muy graves (7.501–225.018 €).

La graduación se hace por número de trabajadores afectados y reincidencia. Una empresa de 20 personas con tres infracciones graves simultáneas supera los 20.000 € sin pestañear. En el acta no se negocia el precio. Se aplica el rango según los criterios documentados.

5. LOPDGDD — Ley Orgánica 3/2018

Adapta el RGPD al entorno laboral español. Videovigilancia (art. 89), geolocalización de empleados (art. 90), uso de dispositivos digitales corporativos (art. 87). El control biométrico para fichaje exige base jurídica reforzada: el consentimiento del trabajador no basta si es la única opción que la empresa ofrece.

La AEPD ha sancionado con hasta 300.000 € a empresas que usaron huellas dactilares sin evaluación de impacto previa. Y son resoluciones públicas. Cualquiera las puede leer.

6. RGPD — Reglamento UE 2016/679

Aplica directamente a los datos de empleados: presencia, nóminas, bajas, evaluaciones. Cada tratamiento necesita base jurídica (art. 6). Los trabajadores deben ser informados (art. 13). Los datos no pueden conservarse más tiempo del necesario (art. 5.1.e).

Si no se cumple: hasta 20 millones de euros o el 4% de la facturación global. En PyMEs, las sanciones más frecuentes llegan por falta de información al empleado y por guardar datos de forma indefinida "por si acaso".

7. LPRL — Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales

Treinta años en vigor. El 60% de las empresas con personal nocturno sigue sin aplicar correctamente el art. 36: jornada nocturna limitada a 8 horas de promedio en períodos de 15 días, reconocimiento médico anual a los nocturnos y rotación obligatoria cuando hay problemas de salud acreditados.

Si no se cumple: si hay accidente laboral vinculado a exceso de jornada o fatiga, el recargo de prestaciones es del 30 al 50% sobre la indemnización. Y lo paga la empresa entera, sin posibilidad de asegurarlo.

8. Reforma Laboral — Ley 32/2021

Eliminó la mayoría de contratos temporales. El indefinido pasó a ser la norma. El temporal solo vale para causas objetivas tasadas, con duración máxima de 6 meses (12 si el convenio lo amplía). Recuperó la ultraactividad de los convenios colectivos.

¿Cuántas empresas siguen renovando contratos de obra y servicio por costumbre? Demasiadas. Y cada uno de esos contratos es un indefinido en potencia más una sanción esperando turno.

Si no se cumple: el temporal sin causa válida se convierte automáticamente en indefinido desde el primer día de uso fraudulento. Sin necesidad de juicio.

9. Ley de Igualdad — LO 3/2007

Obliga a las empresas con 50 o más trabajadores a tener Plan de Igualdad registrado (art. 45). Todas las empresas, sin distinción de tamaño, deben llevar registro retributivo (RD 902/2020) para acreditar que no hay brecha salarial de género injustificada.

El umbral de los 50 trabajadores se calcula contando temporales y parciales en proporción. Muchas empresas de 45 fijos tienen en realidad 55 si se cuenta bien. Y se enteran cuando llega la inspección.

Si no se cumple: infracción muy grave para quien deba tener Plan de Igualdad y no lo tenga. Hasta 225.018 € de multa.

10. Ley de Conciliación — Ley 39/1999 y modificaciones posteriores

Regula la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares (art. 37 ET) y los permisos de lactancia. Desde el RDL 5/2023 existen permisos parentales de hasta 8 semanas por nacimiento o adopción. El trabajador puede solicitar adaptaciones de jornada razonables (art. 34.8 ET).

Si no se cumple: negar una reducción de jornada justificada es infracción grave. Además abre demanda en juzgados de lo social, con indemnización adicional habitual.

11. Real Decreto del Registro Horario Digital — previsto 2026

El Ministerio de Trabajo lleva desde 2024 con un reglamento que desarrolla el art. 34.9 ET. El borrador apunta a registros digitales, inalterables, con marca de tiempo verificable y acceso en tiempo real para la Inspección.

Quien ya tenga sistema digital homologable, regla desde el día uno. Quien siga con Excel o papel, migración forzada cuando se publique el texto definitivo en el BOE. Y el periodo de adaptación que se ha barajado son seis meses, no dos años.

12. Convenios colectivos sectoriales

No son una ley única. Pero vinculan igual que si lo fueran. Pueden ampliar derechos (más vacaciones, pagas extra) o ajustar límites del ET dentro del margen legal. El convenio del sector fija jornada máxima anual, distribución irregular, bolsas de horas, condiciones de turnicidad.

Si no se cumple: aplicar el ET ignorando el convenio del sector es infracción grave. Los convenios están publicados en el BOE y en el registro de convenios del MITES. Mucho responsable de RRHH diseña calendarios mirando solo el ET. Ese error tiene nombre en el acta.

La más ignorada de todas: la LPRL en turnos nocturnos

El art. 36 de la Ley 31/1995. Treinta años de vigencia y la mayoría de PyMEs con personal nocturno no aplican el límite de las 8 horas de promedio. Tampoco gestionan rotaciones cuando hay problemas de salud documentados.

Es invisible hasta el día que hay un accidente o una denuncia. Y entonces sale a la luz con recargo de prestaciones del 30-50% sobre la indemnización completa. Esa cifra no la cubre el seguro.

Gestión real, no teórica

Una herramienta de control horario como Emplyx cubre directamente varias de las obligaciones de esta lista: registro de jornada con marca de tiempo, informes para inspección, gestión de turnos nocturnos, distribución irregular, registro de teletrabajo. No es publicidad: la norma exige exactamente lo que un software de tiempo resuelve.

Los datos del registro son datos personales bajo el RGPD. Emplyx aplica retención automática a cuatro años y exportación en formato auditable, alineado con la LOPDGDD.

Preguntas frecuentes

¿Es obligatorio el registro de jornada para un autónomo con un empleado? Sí. El art. 34.9 ET aplica a toda empresa con trabajadores por cuenta ajena. Da igual si hay uno o cinco mil.

¿Vale Excel como registro horario? Técnicamente sí, si es diario, validado por el trabajador y conservado cuatro años. En la práctica, la Inspección lo considera insuficiente cuando no hay garantías de inalterabilidad. El borrador del RD 2026 lo dejará obsoleto.

¿Cuándo es obligatorio el Plan de Igualdad? Cuando la empresa supera los 50 trabajadores. El umbral se calcula incluyendo temporales y parciales en proporción. Ver art. 45 LO 3/2007 y RD 901/2020.

¿Qué datos de fichaje puedo usar sin consentimiento explícito? Los básicos: entrada y salida. Base jurídica: obligación legal (art. 6.1.c RGPD), no consentimiento. La biometría, geolocalización y videovigilancia requieren análisis de proporcionalidad adicional.

¿Puede el convenio reducir la jornada máxima anual por debajo del ET? Sí. El art. 34.1 ET fija el máximo en 1.826 horas y 27 minutos anuales. El convenio puede establecer uno menor. No puede superarlo. Antes de diseñar el calendario laboral, consulta siempre el convenio vigente.

Texto actualizado de cada norma: BOE.es · AEPD · Ministerio de Trabajo · Seguridad Social

Más detalle sobre el registro horario en PyMEs en emplyx.com/es/blog/registro-horario-obligatorio-pymes y sobre el control horario en teletrabajo.