Si tenés una empresa en Argentina y todavía estás pensando que el período de prueba dura tres meses, llegás tarde. La Ley 27.742 (Ley de Bases) le metió mano al art. 92 bis de la LCT y cambió las reglas: ahora podés probar a un trabajador hasta 6, 8 o 12 meses según cuántos empleados tengas. La trampa está en que casi todo el mundo lo aplica mal y termina con una demanda en la Cámara del Trabajo. Acá te cuento cómo se hace bien.

Qué dice la Ley 27.742 sobre el período de prueba

La reforma laboral incluida en la Ley de Bases (sancionada en julio de 2024) modificó el art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT 20.744). El esquema quedó así:

Tamaño de empresa Período de prueba máximo Base legal
Microempresa (hasta 5 trabajadores) 12 meses Ley 27.742 art. 92 bis LCT
PyME (6 a 100 trabajadores) 8 meses Ley 27.742 art. 92 bis LCT
Empresa grande (más de 100) 6 meses Ley 27.742 art. 92 bis LCT

Antes de la reforma el tope era de 3 meses para todos por igual y los convenios colectivos podían estirarlo a 6. Ahora la ley fija un piso general y los convenios pueden ampliarlo más si quieren, pero el mínimo siempre lo manda la norma. La clasificación de microempresa y PyME sigue el criterio de la Secretaría de la Pequeña y Mediana Empresa, no la cantidad que vos creas que tenés.

Dato que muchos pasan por alto: el período de prueba se cuenta desde el día efectivo de inicio de la relación, no desde el día en que firmaste el contrato o le diste el alta tarde. Si registrás al laburante una semana después de que ya estaba trabajando, esa semana no cuenta como prueba, cuenta como trabajo no registrado. Y ahí viene el lío.

El error más común: tenerlo "a prueba" sin registrar

Voy a ser claro porque esto lo veo todas las semanas. El período de prueba NO es un período de trabajo no registrado. Es un período de la relación laboral plenamente registrada, con todos los aportes y contribuciones, donde lo único que cambia es la facilidad para dar por terminado el vínculo sin pagar indemnización por antigüedad.

Si tenés a un pibe trabajando "a ver cómo le va" y no lo diste de alta en AFIP/ARCA y en Mi Simplificación II, no estás en período de prueba. Estás en trabajo en negro, art. 7 y 9 de la Ley 24.013, con multa del 25% de las remuneraciones devengadas más todo el pasivo correspondiente. Y si el pibe te denuncia, le pagás la indemnización del art. 8 de la 24.013 más el preaviso del art. 231 más el art. 245 LCT más la duplicación del art. 1 de la Ley 25.323. Un papelón.

Para que el período de prueba sea válido tenés que:

  • Registrar al trabajador en AFIP/ARCA antes del inicio efectivo de tareas
  • Dar el alta en Mi Simplificación II con la fecha real de ingreso
  • Pagar aportes y contribuciones plenos desde el día uno (jubilación, obra social, ART, asignaciones familiares, sindicato)
  • Garantizar la cobertura de ART desde el primer día
  • Garantizar la cobertura de obra social desde el primer día (o el plazo que fije el convenio aplicable)

Si cumplís todo eso, la prueba corre. Si no, no.

La notificación al trabajador: por escrito, siempre

La ley no exige forma escrita expresa para notificar que el vínculo está bajo período de prueba, pero la jurisprudencia laboral argentina tiene una manía: cuando hay dudas, falla en favor del trabajador (principio in dubio pro operario, art. 9 LCT). Conclusión práctica: dejá constancia por escrito o vas a perder en cualquier juicio.

Lo mínimo que tenés que documentar:

  • Contrato de trabajo escrito con cláusula expresa de período de prueba
  • Plazo de la prueba (6, 8 o 12 meses según corresponda)
  • Fecha de inicio efectivo
  • Firma del trabajador con aclaración y DNI
  • Una copia para él, una copia para vos (foliada y archivada)

Un consejo de quien ya pisó la baldosa floja: incluí en el contrato la mención de que durante el período de prueba cualquiera de las partes puede extinguir la relación con preaviso de 15 días o pago sustitutivo, conforme art. 231 LCT y art. 92 bis modificado. No tiene que ser un Frankenstein de tres carillas, alcanza con un párrafo bien redactado.

Qué pasa si despedís durante el período de prueba

Esta es la parte que más dudas genera y la que más se aplica mal. Vamos por partes.

Indemnización por antigüedad (art. 245 LCT): NO corresponde. Ese es justamente el sentido del período de prueba. Si en el día 89 (con prueba de 6 meses) decidís que el laburante no encaja, lo desvinculás y no le debés indemnización por despido. Esto está expresamente previsto en el art. 92 bis inc. 4 de la LCT.

Preaviso (art. 231 LCT): SÍ corresponde. Acá es donde se equivoca el 70% de los empleadores. El art. 231 LCT establece que durante el período de prueba el preaviso es de 15 días. Si vos no avisás con esa antelación, le debés la indemnización sustitutiva de preaviso: 15 días de sueldo más el SAC proporcional sobre ese preaviso.

Integración del mes de despido (art. 233 LCT): SÍ corresponde si el preaviso no cubre hasta el último día del mes calendario. Se paga la fracción que falta.

Vacaciones proporcionales (art. 156 LCT): SÍ corresponden, calculadas sobre el tiempo efectivamente trabajado.

SAC proporcional (Ley 23.041): SÍ corresponde, sobre todos los rubros que integran la remuneración.

Días trabajados en el mes: Obvio, se le pagan los días que efectivamente laburó hasta la fecha de extinción.

Resumiendo en plata: un despido en período de prueba no es "cerolá total", es "te ahorrás el art. 245 pero le tenés que pagar igual el preaviso, la integración, las vacaciones y el SAC". Si no hacés esa liquidación final con un contador o estudio jurídico, te van a iniciar juicio y el SECLO te va a hacer pagar todo eso con intereses y multas.

Caso real: la PyME de servicios que contrató 3 perfiles en simultáneo

Te cuento un caso que vimos hace unos meses para que veas dónde se rompe la cosa en la práctica.

Una PyME de servicios contables en Vicente López, 18 empleados, decide expandirse y abrir un área de auditoría interna. Contrata tres perfiles en simultáneo: una junior recién recibida de Económicas, un semi senior con tres años de experiencia y una senior que venía de un Big Four. Período de prueba aplicable: 8 meses (PyME entre 6 y 100 trabajadores).

Lo que hicieron bien:

  • Registraron a los tres en AFIP/ARCA el mismo día del ingreso efectivo
  • Firmaron contrato escrito con cláusula expresa de período de prueba de 8 meses
  • Dieron alta en Mi Simplificación II en término
  • Pagaron ART y obra social desde el día uno
  • Liquidaron sueldo regular con todos los aportes

Lo que estuvieron a punto de hacer mal:

A los 5 meses descubrieron que la senior no rendía como esperaban (era muy buena ejecutando, mala liderando equipo, que era para lo que la habían contratado). El dueño quería desvincularla "sin pagar nada porque está en prueba". El contador del estudio les paró el carro:

"Está en prueba para el 245, sí. Pero le debés 15 días de preaviso o la sustitutiva, la integración del mes, vacaciones proporcionales y SAC. Sino el lunes tenés una carta documento."

Hicieron la cuenta: la senior cobraba $1.800.000 brutos. La liquidación final con preaviso sustitutivo, integración, vacaciones proporcionales y SAC sobre todo eso les dio aproximadamente $1.350.000. Mucho más barato que el art. 245 (que con 5 meses ni siquiera aplicaría porque pide antigüedad mayor a 3 meses fuera del período de prueba), pero no era cero.

Lo cerraron por mutuo acuerdo (art. 241 LCT) para evitar cualquier reclamo posterior. La senior firmó conforme, cobró la liquidación bien hecha y se fue. Cero juicios, cero SECLO, cero dolor de cabeza.

Moraleja del caso: el período de prueba ampliado a 8 meses te da margen para evaluar, pero el día que decidís cortar tenés que cortar bien. Y "bien" no es "no le pago nada", es "le pago lo que corresponde según el art. 92 bis y conexos".

Errores comunes que terminan en juicio

Después de revisar varios reclamos en Cámara del Trabajo de la CABA y de provincia, esta es la lista de los errores más caros:

1. Aplicar el plazo equivocado por mal autodiagnóstico de tamaño. Empresas que se dicen PyME cuando ya pasaron a empresa grande, o microempresas que se asumen PyME. Si aplicás 8 meses cuando te correspondían 6, los últimos 2 meses cuentan como trabajo fuera de prueba y al despedir pagás antigüedad completa.

2. Extender el período por convenio colectivo cuando el CCT no lo permite. Si tu convenio dice que el período de prueba es de 6 meses y vos aplicás 8, perdés.

3. No notificar el preaviso por medio fehaciente. Decirle al laburante "mañana no vengas más" no es preaviso. Es despido sin causa con preaviso omitido. Hay que mandar telegrama colacionado, carta documento o nota con acuse de recibo.

4. Contar mal los plazos. El período de prueba se cuenta por meses corridos desde el inicio efectivo. Si arrancó el 15 de marzo y tenés 8 meses, el último día válido para extinguir sin antigüedad es el 14 de noviembre. Día 15 ya estás afuera de la prueba.

5. Re-contratar al mismo trabajador para "renovar" la prueba. Prohibido por el art. 92 bis inc. 2 LCT. Si ya tuviste a alguien en período de prueba, no podés volver a tomarlo bajo prueba en la misma empresa.

6. Tener al laburante "free lance" en negro durante los primeros meses y después blanquearlo "con período de prueba". Eso no es período de prueba, es lavado de relación. El juez te va a fechar el inicio del vínculo en la primera tarea efectiva, no en el alta tardía. Y vas a pagar todo en negro retroactivo más multas.

Lo que tu sistema de gestión de personal debería hacerte

A esta altura del partido, llevar el control de períodos de prueba en una planilla de Excel es jugar a la ruleta rusa. Necesitás un sistema que te cuente los días hábiles desde el ingreso, te alerte cuando se acerca el vencimiento de la prueba y te avise si tenés que tomar una decisión antes de que el laburante quede "en blanco completo" con derecho a indemnización por antigüedad.

Emplyx configurado para Argentina permite parametrizar el período de prueba por trabajador según el tamaño de la empresa, te dispara un aviso 30 y 15 días antes del vencimiento, y te deja un registro digital de todas las notificaciones que firmó el empleado. Si después tenés que defenderte en un juicio, sacás el reporte y se acabó el debate sobre qué firmó y cuándo.

La opinión que no te va a gustar pero tenés que escuchar

Mi opinión después de ver decenas de PyMEs aplicar mal el período de prueba: la ampliación de plazos es una buena oportunidad para evaluar bien al personal antes de comprometerte de por vida con la relación, pero no es una licencia para improvisar. Si vas a aprovechar los 8 meses de la PyME o los 12 de la microempresa, hacelo en serio: con contrato escrito, registración en término, ART al día, y un plan claro de qué vas a evaluar cada mes para decidir si confirmás al laburante o lo desvinculás bien antes del vencimiento.

Y una opinión más: los que están usando el período de prueba ampliado como "contrato basura" rotando gente cada 6 meses se están preparando una bomba. La Justicia laboral argentina huele eso a kilómetros y empieza a ver indicios de fraude (art. 14 LCT) cuando ve patrones de rotación masiva. La consecuencia es que los jueces empiezan a reconvertir esas relaciones en vínculos por tiempo indeterminado con indemnización completa desde el día uno. Si abusás, perdés.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto dura el período de prueba en Argentina después de la Ley 27.742? Depende del tamaño de la empresa: 12 meses para microempresas (hasta 5 trabajadores), 8 meses para PyMEs (6 a 100), y 6 meses para empresas grandes (más de 100). Los convenios colectivos pueden ampliarlo, no reducirlo.

¿Tengo que pagar aportes durante el período de prueba? Sí, plenos. Jubilación, obra social, ART, asignaciones familiares, sindicato y todo lo que corresponda según el convenio. Lo único que cambia respecto a un trabajador "confirmado" es que no se devenga antigüedad a efectos del art. 245 LCT en caso de despido durante la prueba.

¿Puedo extender el período de prueba más allá del plazo legal? No. El plazo es un máximo de orden público. Podés acordar un plazo menor, no mayor. Si la relación supera el plazo legal de prueba, el trabajador queda automáticamente "efectivo" sin que haya que firmar nada.

¿Qué le debo pagar si despido durante el período de prueba? Preaviso de 15 días o indemnización sustitutiva (art. 231 LCT), integración del mes de despido si corresponde (art. 233), vacaciones proporcionales (art. 156), SAC proporcional y los días trabajados hasta la fecha de extinción. No corresponde indemnización por antigüedad del art. 245.

¿Puedo tener al trabajador en negro durante el período de prueba? No. El período de prueba exige registración inmediata en AFIP/ARCA y Mi Simplificación II, con cobertura plena de aportes, ART y obra social. Si no registrás, no hay período de prueba, hay trabajo no registrado con todas las sanciones de la Ley 24.013.

¿Puedo volver a tomar al mismo trabajador con período de prueba? No. El art. 92 bis inc. 2 de la LCT prohíbe usar el período de prueba más de una vez con el mismo trabajador en la misma empresa. Si lo re-contratás, ya entra como personal efectivo con todos los derechos.

¿Se cuenta el período de prueba en días corridos o hábiles? Meses corridos desde la fecha de inicio efectivo de la relación laboral, no días hábiles ni laborables. Las licencias y suspensiones tampoco interrumpen el cómputo, salvo casos puntuales como licencia por maternidad.

El período de prueba ampliado por la Ley 27.742 es una herramienta poderosa si la sabés usar. Te da el tiempo necesario para evaluar de verdad si un perfil encaja con tu negocio antes de comprometer toda la mochila indemnizatoria. Pero "ampliado" no significa "permisivo": las obligaciones de registración, aportes y notificación se aplican desde el día uno y los errores se pagan caros.

Para configurar el período de prueba correctamente en tu empresa, llevar los plazos al día y dejar la documentación lista por si algo se complica: Emplyx lo automatiza por trabajador, con alertas antes del vencimiento y registro digital de notificaciones.