La pregunta que se repite en cada estudio contable y en cada PyME desde diciembre del 23 es la misma: "¿La reforma laboral está vigente o no?". A mayo de 2026, la respuesta corta es que una parte sí y otra no. El DNU 70/2023 metió mano en varios artículos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), la Justicia frenó el capítulo laboral casi entero al inicio, y después la Ley 27.742 (Ley Bases) terminó dándole forma a lo que hoy se aplica en los recibos de sueldo. Acá va el mapa actualizado, sin chamuyo, de qué cambió realmente para vos como empleador o como trabajador.
De qué hablamos cuando hablamos del DNU 70/2023
El Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023, publicado el 21 de diciembre de 2023, no era solo un retoque. Eran más de 300 artículos que tocaban desde alquileres hasta exportaciones, y en el medio un capítulo laboral muy ambicioso: período de prueba extendido, cambios al artículo 245 de la LCT sobre indemnización por antigüedad, fondo de cese laboral parecido al de la construcción, modificaciones al régimen de registración y a las multas de las leyes 24.013, 25.323 y 25.345.
La movida fue tan grande que generó dos reacciones inmediatas: paro general de la CGT en enero del 24 y catarata de amparos. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT), con el fallo "Confederación General del Trabajo c/ Poder Ejecutivo Nacional s/ amparo" a fines de enero de 2024, suspendió la aplicación del capítulo laboral completo. Después la Corte Suprema lo dejó así, en suspenso, hasta nuevo aviso. Eso explica por qué entre enero y julio del 24 casi nadie aplicó los cambios.
El desbloqueo llegó por otro lado. El Gobierno mandó al Congreso lo que se llamó Ley Bases, que se sancionó como Ley 27.742 en julio de 2024. Ahí adentro metieron varios de los puntos del DNU que la Justicia había frenado, pero ya pasados por el filtro parlamentario. Resultado: parte del DNU sigue suspendido, parte se integró a la Ley Bases (y entró por la puerta grande), y parte quedó como letra muerta.
Qué cambios laborales están vigentes a mayo de 2026
Lo que efectivamente se aplica hoy, después de toda esta vuelta, es esto:
Período de prueba ampliado a 6 u 8 meses
Antes del DNU, el período de prueba era de 3 meses. Con la Ley Bases (que recogió el espíritu del DNU), pasó a 6 meses como regla general, ampliable hasta 8 meses por convenio colectivo en empresas de hasta 100 trabajadores, y hasta 12 meses para empresas de hasta 5 empleados. Eso aplica para contratos por tiempo indeterminado iniciados desde la entrada en vigor de la Ley 27.742.
Durante ese período el empleador puede extinguir el vínculo sin pagar indemnización por antigüedad, aunque sí debe respetar el preaviso de 15 días y dar el alta y baja en AFIP/ARCA en tiempo y forma. No te confundas: el período de prueba no es estar en negro. La registración laboral es obligatoria desde el día uno y la planilla horaria también.
Fondo de cese laboral opcional
Esto es uno de los cambios más comentados. El DNU planteaba un sistema parecido al de la UOCRA (Unión Obrera de la Construcción), donde el empleador aporta un porcentaje mensual a un fondo que cobra el trabajador al final del vínculo, en lugar de pagar la indemnización por despido tradicional. La Ley Bases lo dejó como opción habilitable por convenio colectivo, no obligatorio. Necesita que la paritaria sectorial lo apruebe y diga cómo se implementa.
A mayo de 2026 el sistema todavía no se adoptó masivamente. Los gremios grandes lo miran con desconfianza —el de Comercio, Sanidad, Bancarios todavía no lo aplicaron— y por ahora se usa más como herramienta de negociación en sectores específicos. Mi lectura: hasta que no haya un fallo de Corte que termine de aclarar la coexistencia con el artículo 245 de la LCT, las empresas serias no se la van a jugar.
Modificaciones al artículo 245 LCT (indemnización por antigüedad)
Acá hay un punto que conviene leer dos veces. La Ley Bases modificó la forma de calcular la base remunerativa para la indemnización por antigüedad: excluye las gratificaciones extraordinarias, las bonificaciones por cumplimiento de objetivos y los pagos no habituales. La fórmula sigue siendo "un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses", pero el "mes de sueldo" se calcula con la mejor remuneración mensual normal y habitual, sin sumar los premios extraordinarios.
En la práctica eso reduce la base de cálculo en muchos casos donde antes se metía todo. La jurisprudencia previa, que venía con el famoso fallo "Vizzoti" de la Corte (2004) poniendo el tope del 67%, sigue siendo aplicable. O sea: la base se calcula nueva, pero el techo de Vizzoti se sigue mirando.
Registración laboral y eliminación de multas
El DNU original eliminaba las multas de las leyes 24.013 (Ley de Empleo) y 25.323 por trabajo no registrado o mal registrado. Ese era uno de los puntos más resistidos por los sindicatos. La Ley Bases mantuvo la eliminación de algunas multas pero conservó la obligación de registrar al trabajador en tiempo y forma. AFIP/ARCA puede sancionar igual por infracciones formales, lo que cambió es la indemnización adicional que cobraba el trabajador.
También cambió la presunción de la relación laboral en algunos casos de servicios profesionales facturados como monotributo. Hoy es más difícil para un trabajador "registrar" el vínculo si facturó por años, salvo que pruebe los elementos clásicos: subordinación jurídica, técnica y económica.
Otros puntos que se mantuvieron
- Preaviso: sigue siendo de 15 días en período de prueba, 1 mes hasta 5 años de antigüedad, 2 meses con más de 5 años. Sin cambios.
- SAC (aguinaldo): se sigue pagando en junio y diciembre, sin modificaciones.
- CCT y paritarias: el DNU intentaba modificar la ultraactividad de los convenios, pero ese punto quedó frenado por la Justicia y la Ley Bases no lo recuperó.
- ART: sin cambios. La Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo sigue funcionando igual, con el sistema de comisiones médicas como instancia previa.
Qué bloqueó la Justicia y nunca volvió
Hay cosas del DNU original que la CNAT frenó y que no entraron en la Ley Bases:
- El intento de limitar el derecho de huelga en servicios esenciales (con una definición muy amplia que incluía educación, transporte, supermercados). La Justicia lo declaró inconstitucional y no se volvió a tratar.
- La modificación del régimen de licencias por enfermedad familiar, que el DNU pretendía recortar.
- La eliminación total de la ultraactividad de los CCT vencidos. Hoy sigue vigente el principio de que un convenio rige hasta que se firme otro.
Estos puntos están muertos en términos prácticos. Aunque alguien diga lo contrario, no hay ningún empleador serio que los pueda aplicar sin caer en juicio seguro.
Caso real: PyME de comercio con el período de prueba ampliado
Te paso un caso que vi este año en una asesoría laboral en CABA. Cadena chica de tres locales de indumentaria, unos 18 empleados, todos bajo CCT 130/75 (Empleados de Comercio). El dueño quería tomar tres vendedores nuevos para la temporada y le preguntaba al contador si usaba el período de prueba de 3 meses viejo o el de 6 meses nuevo.
La respuesta es 6 meses. Los contratos se firmaron en abril de 2026, ya con la Ley Bases plenamente vigente. Los tres ingresaron como MiPyME, registrados desde el día uno con la planilla horaria correspondiente, recibo de sueldo digital y obra social del gremio (OSECAC). Dos de los tres siguieron pasado el período, uno fue desafectado al cuarto mes. ¿Indemnización? Cero. ¿Preaviso? 15 días, pagado. ¿Multas o juicio? Nada, porque la registración fue impecable desde el inicio.
La diferencia con el período de prueba viejo de 3 meses no es solo el plazo: es que ahora el empleador tiene tiempo real de evaluar a alguien en distintas situaciones (temporadas, rotaciones, picos). Para PyMEs de comercio o gastronomía eso pesa muchísimo. Bien usado, baja el costo de tomar gente nueva. Mal usado —rotando trabajadores cada 5 meses para no efectivizar nunca— es una bomba que tarde o temprano explota en juicio por fraude laboral.
Mi lectura: el balance real para empleadores y trabajadores
Lo voy a decir derecho. Para el empleador PyME que registra bien, paga en término y usa las herramientas legales sin abusar, la reforma le da algo de aire. El período de prueba más largo y la base de cálculo de indemnización más acotada bajan el costo de error al contratar. Eso es real y conviene reconocerlo.
Pero también es cierto que la eliminación de varias multas reduce el costo de tener trabajadores mal registrados, y eso en algunos sectores —construcción informal, gastronomía chica, agro— puede estimular el "en negro". Si después aparece una inspección del Ministerio de Trabajo o de AFIP/ARCA, el problema sigue siendo grueso, pero el ratio costo/beneficio cambió para el lado del empleador chanta.
Para el trabajador, el escenario es más mixto. Mejor herramienta de cálculo previo de cuánto le corresponde si lo despiden, pero menor protección en algunos puntos. Y la pelea por la unicidad del régimen indemnizatorio —¿artículo 245 o fondo de cese?— recién empieza.
Cómo te preparás como empleador o estudio contable
Si llevás la liquidación de sueldos de una PyME, estos son los puntos que tenés que tener clarísimos a mayo de 2026:
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Plantilla horaria al día. El registro de jornada sigue siendo obligatorio. Una herramienta digital como Emplyx te resuelve el control horario, los recibos de sueldo digitales y el alta en AFIP en un mismo flujo. Eso evita el típico Excel perdido cuando aparece una inspección.
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Contratos nuevos con cláusula de período de prueba 6 meses. Si todavía estás firmando contratos modelo viejo con 3 meses, los estás cortando. Actualizá el template.
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Liquidación de indemnizaciones con la base nueva. Si despedís a alguien con antigüedad reciente (post-Ley Bases), la base se calcula excluyendo gratificaciones extraordinarias. Si la antigüedad es anterior, hay discusión y conviene asesorarte.
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Mirar la paritaria de tu sector. Algunos CCT ya están negociando el fondo de cese laboral. Si tu sector lo adoptó, las reglas cambian.
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No abusar. Rotar trabajadores cada 5 meses para no efectivizar es la receta perfecta para un juicio por fraude laboral con multa al doble. La Justicia laboral argentina tiene memoria larga.
Preguntas frecuentes
¿El DNU 70/2023 está vigente o no? Parcialmente. El capítulo laboral original está suspendido por la Justicia desde enero de 2024. Lo que se aplica hoy son los puntos que la Ley 27.742 (Ley Bases), sancionada en julio de 2024, recogió y aprobó por el Congreso.
¿Cuánto dura el período de prueba en Argentina en 2026? 6 meses como regla general, ampliable a 8 meses por convenio colectivo en empresas de hasta 100 trabajadores, y hasta 12 meses para empresas de hasta 5 empleados. Aplica para contratos por tiempo indeterminado firmados desde la vigencia de la Ley Bases.
¿Cambió la indemnización por despido sin causa? Sí. La base de cálculo del artículo 245 de la LCT ahora excluye gratificaciones extraordinarias, bonos por objetivos y pagos no habituales. La fórmula sigue siendo un mes por año de antigüedad, pero "el mes" se calcula sobre la remuneración normal y habitual. El tope del fallo Vizzoti (67%) sigue aplicándose.
¿El fondo de cese laboral reemplaza la indemnización? Solo si tu CCT lo adoptó por paritaria. Es opcional, no automático. A mayo de 2026 la mayoría de los gremios grandes (Comercio, Sanidad, Bancarios, UOM) no lo implementaron. Si tu convenio no lo tiene, seguís con el sistema clásico de indemnización del artículo 245 LCT.
¿Sigue siendo obligatoria la registración laboral? Sí, totalmente. La obligación de dar de alta al trabajador en AFIP/ARCA desde el primer día sigue intacta. Lo que se eliminaron son algunas multas adicionales que cobraba el trabajador, pero las sanciones administrativas y la obligación formal siguen vigentes.
¿Dónde puedo leer el texto oficial? El DNU 70/2023 está en boletinoficial.gob.ar y en infoleg.gob.ar. La Ley 27.742 (Ley Bases) está publicada con todos sus anexos y reglamentación en los mismos sitios.
La reforma laboral argentina no es un blanco o negro. Es un mapa de capas: lo que dijo el DNU, lo que la Justicia frenó, lo que la Ley Bases reescribió. Para no quedar pagando un juicio o, peor, una indemnización mal calculada, conviene ir con un contador o abogado laboralista que esté al día. Y, sobre todo, tener el control horario y la registración impecables desde el día uno. Es la diferencia entre dormir tranquilo y dormir con el celular al lado por si llama el Ministerio.
Reforma laboral 2026: ¿qué está vigente del DNU 70/2023?
Te lo resumo derecho:
- Período de prueba: 6 meses (hasta 8 por CCT, 12 en empresas chicas)
- Indemnización art. 245 LCT: base nueva, sin gratificaciones extraordinarias
- Fondo de cese laboral: opcional, depende de tu paritaria
- Registración laboral: SIGUE siendo obligatoria desde el día uno
- Capítulo laboral del DNU original: frenado por la Justicia, parte vino por Ley Bases (27.742)
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