Un cliente con un local gastronómico me lo planteó sin vueltas hace unas semanas: "Escucho 'reforma laboral' todos los días en la radio. ¿Algo de eso ya me aplica o es todo charla?". La respuesta corta es que una parte ya está vigente desde 2024 y otra parte sigue siendo proyecto. El problema es que en el medio se mezcla todo y nadie distingue lo que es ley de lo que es debate. Acá separo las dos cosas: qué cambió de verdad con la Ley Bases, qué quedó frenado del DNU 70/2023 y qué se discute para este 2026.
Lo que ya cambió: la Ley Bases (Ley 27.742)
La Ley 27.742, conocida como Ley Bases, se promulgó en julio de 2024 y trajo el bloque de modernización laboral que hoy está vigente. No es proyecto: es derecho positivo, aplicable a cualquier empresa que contrate personal en relación de dependencia.
Los puntos que más tocan a una PyME:
- Período de prueba ampliado: pasó de 3 meses a 6 meses como base. Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas chicas y hasta 1 año en las más pequeñas. Más margen para evaluar una contratación antes de que se consolide la indemnización.
- Fin de las multas por empleo no registrado de las leyes 24.013 y 25.323. El recargo indemnizatorio agravado por trabajo "en negro" o mal registrado, que multiplicaba el costo de un juicio, se eliminó. La obligación de registrar sigue intacta; lo que desapareció es la sanción económica extra.
- Fondo de cese laboral opcional: la ley habilita reemplazar la indemnización tradicional del art. 245 LCT por un sistema de fondo o seguro, al estilo del régimen de la construcción. No es automático: tiene que estar pactado por convenio colectivo. Hoy hay muy pocos convenios que lo implementaron.
- Trabajador independiente con colaboradores: una figura nueva que permite a un autónomo tener hasta tres o cuatro colaboradores también independientes, sin relación de dependencia. Pensada para emprendimientos chicos, todavía con poca adopción real.
- Habilitación de la registración digital y simplificación de trámites ante AFIP y los organismos previsionales.
Mi lectura: la Ley Bases bajó el costo del despido y le dio más aire al empleador, pero no es la reforma profunda que muchos imaginan. Tocó indemnizaciones y registración; no rediseñó los convenios ni la negociación colectiva.
El DNU 70/2023: qué quedó vigente y qué frenó la justicia
Antes de la Ley Bases vino el DNU 70/2023, el decreto de "desregulación" de fines de 2023. En materia laboral fue ambicioso, pero buena parte del capítulo laboral quedó suspendido por la justicia.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó una medida cautelar que frenó el capítulo laboral del DNU, considerando que un decreto de necesidad y urgencia no es la vía para modificar el régimen del trabajo. Por eso muchos de los cambios que se anunciaron en diciembre de 2023 nunca llegaron a aplicarse: terminaron reemplazados, matizados o reformulados dentro de la Ley Bases, que sí pasó por el Congreso.
La conclusión práctica para una empresa: no te guíes por lo que decía el DNU original. Lo que vale hoy es lo que sobrevivió y se consolidó en la Ley 27.742. Confundir ambos textos es uno de los errores más comunes que veo en discusiones de pasillo.
Qué sigue en debate para 2026
Acá entramos en terreno de proyecto, no de ley. El Gobierno anticipó que quiere una "segunda etapa" de modernización laboral y se habla de un nuevo proyecto para tratar en el Congreso. Pero al momento de escribir esto no hay ley sancionada. Lo que circula son borradores, declaraciones y temas en discusión. Los principales:
Modernización de convenios colectivos
El tema más sensible. La idea que se discute es habilitar que los convenios por empresa puedan prevalecer sobre los convenios de actividad, y revisar la ultraactividad (que un convenio viejo siga rigiendo indefinidamente si no se renegocia). Para una PyME esto podría significar negociar condiciones propias en lugar de heredar un convenio de rama pensado para empresas grandes. Es de los cambios con más resistencia sindical.
Cuota sindical y aportes solidarios
Se discute que los descuentos sindicales obligatorios pasen a requerir el consentimiento expreso del trabajador, en vez de aplicarse por defecto a todo el personal del convenio. Cambia la lógica de financiamiento de los gremios, de ahí la pelea.
Indemnizaciones y fondo de cese
La Ley Bases ya habilitó el fondo de cese opcional, pero se debate volverlo más operativo o incluso ampliarlo. La discusión de fondo es la misma de siempre en Argentina: cómo bajar la litigiosidad por despidos sin dejar al trabajador sin red.
Jornada laboral
Aparece de los dos lados. Algunos sectores empujan esquemas de banco de horas y mayor flexibilidad para distribuir la jornada; otros plantean reducir la jornada máxima legal de 48 horas semanales. Es un debate abierto, sin texto cerrado, y conviene tratarlo como tal.
Una abogada laboralista me lo resumió bien en una charla: "El problema no es que falten ideas, es que cada idea toca un interés que se planta. Por eso la reforma sale siempre a pedazos y nunca como un paquete cerrado." Coincido. Cualquiera que te prometa fechas exactas para estos cambios está adivinando.
Qué puede esperar una PyME
Bajemos esto a la operación concreta de una empresa chica o mediana:
- Lo vigente, usalo bien. El período de prueba de 6 meses es una herramienta real: aprovechalo para evaluar antes de consolidar el vínculo. Pero registrá desde el día uno; la obligación de registración no se tocó.
- El fondo de cese no es automático. Mientras tu convenio no lo incorpore, seguís con la indemnización clásica del art. 245 de la LCT (Ley 20.744). No planifiques sobre algo que todavía no te aplica.
- No tomes decisiones sobre proyectos. Reorganizar tu plantilla o tu esquema de turnos apostando a una reforma que todavía no salió es jugar con fuego. Lo que se discute hoy puede cambiar tres veces antes de ser ley.
- Ordená los datos. Independientemente de hacia dónde vaya la reforma, una empresa que tiene antigüedad, categorías, jornada y ausencias bien registradas se adapta a cualquier cambio sin sobresaltos. La que improvisa con papelitos paga el costo en cada modificación normativa.
Si tu PyME todavía lleva los registros en planillas sueltas, este es buen momento para ordenarlo. Un sistema de gestión de personal te permite tener antigüedad, salarios y categorías al día, y un control de asistencia digital deja la jornada documentada sin depender de la memoria de nadie.
Lo vigente vs. lo que es debate: tabla rápida
| Tema | Estado al 2026 |
|---|---|
| Período de prueba 6 meses (ampliable por convenio) | Vigente (Ley 27.742) |
| Fin de multas por empleo no registrado | Vigente (Ley 27.742) |
| Fondo de cese opcional | Vigente pero requiere convenio que lo implemente |
| Capítulo laboral del DNU 70/2023 original | Frenado por la justicia / reemplazado por la Ley Bases |
| Convenio por empresa sobre convenio de actividad | En debate, sin ley |
| Cuota sindical con consentimiento expreso | En debate, sin ley |
| Reducción o flexibilización de jornada | En debate, sin texto cerrado |
Esta separación es la que más me piden los clientes. Lo de la columna izquierda con sello de "vigente" lo podés usar hoy. Lo de "en debate" es ruido informativo hasta que tenga número de ley y publicación en el Boletín Oficial.
Preguntas frecuentes
¿La reforma laboral en Argentina ya está vigente o es un proyecto? Las dos cosas. La Ley Bases (Ley 27.742), de julio de 2024, ya está vigente: amplió el período de prueba, eliminó las multas por empleo no registrado y habilitó el fondo de cese opcional. Lo que se discute para 2026 —modernización de convenios, cuota sindical, jornada— todavía es proyecto, sin ley sancionada.
¿Qué pasó con el DNU 70/2023 en materia laboral? Buena parte de su capítulo laboral fue suspendida por la justicia mediante una medida cautelar de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Varios de esos cambios terminaron reformulados dentro de la Ley Bases, que sí fue aprobada por el Congreso. Lo que rige hoy es la Ley 27.742, no el DNU original.
¿Cuánto dura el período de prueba después de la reforma? La base pasó de 3 a 6 meses. Los convenios colectivos pueden extenderlo hasta 8 meses en empresas chicas y hasta 1 año en las más pequeñas. La obligación de registrar al trabajador desde el primer día no cambió.
¿El fondo de cese reemplaza la indemnización por despido? Puede reemplazarla, pero no es automático. La Ley Bases habilitó la figura, pero tiene que estar pactada por convenio colectivo para aplicarse. Mientras tu convenio no lo incorpore, seguís con la indemnización del art. 245 LCT.
¿Se va a reducir la jornada laboral de 48 horas? Es un tema en debate, sin texto cerrado. Conviven propuestas de reducción de la jornada máxima con otras de mayor flexibilidad (banco de horas). Al 2026 no hay ley que modifique las 48 horas semanales de la LCT.
¿Qué le conviene hacer a una PyME ahora? Usar lo que ya está vigente —el período de prueba ampliado, por ejemplo— y registrar correctamente desde el inicio. No tomar decisiones de plantilla apostando a reformas que todavía son proyecto. Y mantener los datos de personal ordenados para adaptarse a cualquier cambio sin improvisar.
La reforma laboral argentina al 2026 es un proceso a medio camino. La Ley Bases ya movió la aguja en indemnizaciones y registración, el DNU 70/2023 quedó en gran parte frenado, y lo más profundo —convenios, cuota sindical, jornada— sigue siendo debate sin fecha. Si tenés una PyME, el consejo es simple: aplicá lo vigente, ignorá el ruido de los proyectos hasta que tengan número de ley, y mantené tus registros en orden. La empresa preparada no es la que adivina la próxima reforma, es la que tiene los datos tan claros que cualquier cambio le entra sin drama.
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