Desde el 30 de marzo de 2022, contratar por "obra o servicio" es ilegal en España. La Ley 32/2021 lo eliminó del mapa y dejó una sola figura para cubrir necesidades temporales de producción: el contrato eventual por circunstancias de la producción. Con límites concretos. Y con conversión automática a indefinido si se incumplen.
Para cualquier empresa con picos, sustituciones o personal de temporada, este es el contrato a dominar. Sin matices.
Lo que cambió en marzo de 2022
Antes de la reforma, tres contratos temporales estructurales: obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción e interinidad. La reforma los redujo a dos:
- Contrato eventual por circunstancias de la producción (art. 15 ET reformado).
- Contrato de sustitución (para cubrir bajas, excedencias, reducciones de jornada).
El de obra o servicio desapareció porque se usaba como vía de temporalidad encubierta. Era la forma habitual de mantener trabajadores en precario durante años sin darles la estabilidad legal correspondiente. Cualquier empresa que intente reproducir esa lógica con otro nombre se expone a que el contrato sea declarado fraudulento y convertido en indefinido. Automático.
Las dos modalidades del contrato eventual
El art. 15 ET post-reforma distingue dos supuestos:
1. Circunstancias ocasionales, imprevisibles o de temporada
Aumento de actividad fuera del ciclo productivo habitual. Caso típico: campaña de ventas que supera lo previsto, encargo extraordinario, feria sectorial puntual.
Duración máxima: 6 meses. Ampliables a 12 si el convenio sectorial lo contempla. Superar ese tope = conversión automática a indefinido.
La palabra clave es "imprevisible". Si cada verano necesitas más personal, eso no es imprevisible: es cíclico. Para eso existe el fijo-discontinuo, no el eventual. Mezclarlos es la trampa donde caen muchas PyMEs.
2. Sustitución por ausencia con reserva de puesto
Cubre ausencias de trabajadores con derecho a reserva de puesto: vacaciones, permisos retribuidos, IT, maternidad/paternidad, excedencias.
Sin duración máxima legal: depende de la ausencia concreta. Pero el contrato debe identificar al trabajador sustituido y la causa exacta. Sin esa identificación, impugnable.
El tope de 90 días: la fuente número uno de sanciones
Ningún trabajador puede prestar servicios bajo contrato eventual más de 90 días en 12 meses en la misma empresa, sin importar cuántos contratos eventuales se hayan firmado. Los días se acumulan.
Un trabajador con tres contratos de 35 días al año supera el umbral aunque ningún contrato individual lo haga. El cómputo es por trabajador, no por contrato. La empresa necesita seguimiento individual y acumulado de los días bajo modalidad eventual por persona.
Si se supera, el contrato se convierte en indefinido por ministerio de ley. No hace falta que el trabajador lo pida. Opera automáticamente. Y aparece en la primera inspección.
El otro tope: el 25% de plantilla
Además del límite individual, existe techo colectivo: los contratos eventuales no pueden superar el 25% de la plantilla total. Empresas con menos de 5 trabajadores → máximo 1 eventual.
Este porcentaje puede modular el convenio sectorial dentro de los márgenes legales. Si no dice nada, 25% por defecto.
Superar el techo de forma sistemática es indicador de uso fraudulento de la temporalidad. Mismas consecuencias: indefinición automática de los contratos excedidos.
Eventual vs fijo-discontinuo: cuándo usar cada uno
Mucha empresa sigue confundiendo las dos figuras. Y no es opcional.
| Situación | Instrumento correcto |
|---|---|
| Pico inesperado, no cíclico | Contrato eventual (circunstancias de producción) |
| Campaña de verano que se repite cada año | Fijo-discontinuo |
| Sustitución de un trabajador de vacaciones | Contrato eventual (sustitución) |
| Ampliación de plantilla por temporada alta recurrente | Fijo-discontinuo |
El fijo-discontinuo no implica jornada continua. El trabajador trabaja cuando la actividad lo requiere, pero mantiene el vínculo entre períodos. Es la figura diseñada para la estacionalidad previsible. Hostelería, agricultura y comercio son los sectores donde más encaja.
Mucha empresa sigue usando el eventual cuando debería usar el fijo-discontinuo porque le parece más cómodo de gestionar. Error. El riesgo de conversión a indefinido por acumulación de días es muchísimo más alto encadenando eventuales que con un fijo-discontinuo bien gestionado.
Por qué el registro horario es crítico aquí
El control de los 90 días no se hace de memoria ni en hojas de cálculo. El Ministerio de Trabajo y la Inspección cruzan datos del Sistema RED con los registros horarios del art. 34.9 ET para detectar divergencias.
Un trabajador con contrato eventual de 45 días pero registro horario que refleja 60 días de actividad = extensión no declarada del contrato. Resultado: indefinición automática y posible sanción por infracción grave.
El registro diario no es solo obligación formal. En el contexto eventual, es la evidencia que acredita cuántos días ha trabajado cada persona y bajo qué modalidad. La diferencia entre cumplir y no cumplir cabe en una hoja de Excel mal llevada.
Emplyx rastrea automáticamente los días acumulados por cada contrato temporal y lanza alertas configurables cuando un trabajador se acerca al umbral de 90. RRHH actúa antes de que el problema ocurra, no después. Más detalle en gestión de contratos en Emplyx y registro horario automatizado. Para el contexto completo, control horario obligatorio en España.
Sectores con mayor exposición
- Hostelería: temporada alta, eventos, sustituciones de verano.
- Agricultura: campañas de recolección recurrentes (aquí el fijo-discontinuo es especialmente relevante).
- Comercio: Navidad, Black Friday, rebajas.
- Eventos y audiovisual: proyectos de duración acotada.
En todos, la tentación de encadenar eventuales para cubrir necesidades cíclicas es alta. Y es justo lo que la reforma quería cortar.
Información oficial actualizada sobre modalidades contractuales: SEPE.
Preguntas frecuentes
¿El tope de 90 días cuenta si los contratos eventuales son con empresas distintas? No. El límite es por empresa. Si un trabajador acumula 90 días eventuales en la empresa A y otros 90 en la B, no hay conversión en ninguna.
¿Qué pasa si el convenio sectorial amplía el contrato eventual a 12 meses? La duración máxima sube de 6 a 12 meses. Pero el tope de 90 días por trabajador en 12 meses sigue aplicando. Son dos límites independientes.
¿El contrato de sustitución por vacaciones computa para el 25% de plantilla? Sí. Las dos modalidades del eventual —circunstancias de producción y sustitución— cuentan para el porcentaje máximo de plantilla temporal.
¿Puedo encadenar un eventual con un fijo-discontinuo para el mismo trabajador? Sí, con cautela. Si la actividad era previsible desde el inicio, usar primero un eventual y luego convertirlo a fijo-discontinuo puede interpretarse como intento de eludir la contratación indefinida desde el principio.
¿Emplyx ayuda a gestionar estos límites automáticamente? Sí. Alertas configurables por umbral de días acumulados en contrato temporal. RRHH recibe el aviso antes de que se supere el límite legal. El sistema cruza datos del contrato con el registro horario real.
La reforma laboral de 2021 no eliminó la contratación temporal. La acotó. Las empresas que entienden las reglas del eventual y las gestionan con herramientas adecuadas tienen margen suficiente para cubrir flexibilidad sin asumir el riesgo de conversiones a indefinido no planificadas.