2026 ya tiene foco de inspección: registro horario, brecha salarial y desconexión digital. Siete cambios concretos en nóminas, turnos y políticas internas. Algunos en vigor desde enero. Otros con plazos que vencen antes de fin de año. Y la mayoría de PyMEs ni siquiera ha empezado a mirarlos.

1. Jornada máxima de 37,5 horas semanales

La reducción de 40 a 37,5 horas es el cambio más comentado del año. Aprobada en el Congreso, afecta primero a quien no tiene convenio o tiene convenio que no aborda la materia. Para el resto, hasta 18 meses desde la publicación en el BOE para adaptar el convenio existente.

Qué toca hacer: revisar contratos, recalcular horas anuales, rehacer cuadrantes. Si el convenio ya estaba en 37,5h o menos, no hay nada que tocar. Si supera ese tope, negociación abierta antes de que venza el plazo transitorio.

2,5 horas a la semana suenan a poco. En realidad son 115 horas menos al año por trabajador a jornada completa. En una plantilla de 20 personas, eso son 2.300 horas a redistribuir, contratar o asumir como improductivas. Y eso no se arregla con un Excel el último viernes.

2. Real Decreto del Registro Horario Digital

El art. 34.9 ET impone el registro desde 2019. En 2026 llega su actualización: el nuevo Real Decreto fija que el sistema debe ser digital, fiable e inalterable, con acceso en tiempo real para empresa y RLT.

Lo que cambia respecto a 2019:

  • Sistema digital exigido. Adiós al papel y al Excel sin auditar.
  • Conservación cuatro años, accesibles para la Inspección.
  • Plazo de adaptación: 6 meses desde la publicación.

Soluciones como Emplyx ya cumplen sin tocar nada: marca temporal inmutable, exportación lista para inspección. Quien sigue con .xlsx tendrá medio año para migrar. Sonará a más, hasta que el período de adaptación se haya consumido en discusiones internas.

Detalle adicional: Ministerio de Trabajo.

3. Permiso parental de 8 semanas remuneradas

La Ley de Familias amplía el permiso parental para cuidado de menores de 8 años: 8 semanas al 100% del salario para cada progenitor o adoptante. Lo paga la Seguridad Social.

  • Continuo o discontinuo, hasta que el menor cumpla 8.
  • No transferible entre progenitores.
  • Se suma sin fusionarse a la suspensión por nacimiento de 16 semanas.

Para RRHH: las ausencias se planifican con antelación, la empresa puede diferir hasta 15 días por razones productivas justificadas. Actualizar procedimientos internos y comunicar el derecho a toda la plantilla no es opcional. Y los manuales del empleado que siguen mencionando "16 semanas" están desactualizados desde 2023.

4. Fijo-discontinuo: el registro de llamamientos que casi nadie tiene

La reforma laboral de 2021 transformó el fijo-discontinuo y los efectos siguen apareciendo. El foco en 2026: registro fehaciente de cada llamamiento.

La sentencia del Tribunal Supremo de 2024 consolidó que el tiempo entre campañas computa para antigüedad. Eso golpea directamente finiquitos, trienios y complementos por años de servicio.

Lo que hay que tener: un sistema de registro de llamamientos auditable. Sin eso, en cualquier juzgado de lo social el empresario llega con las manos vacías. Emplyx vincula los períodos de actividad al expediente del trabajador y genera trazabilidad desde el módulo de personal.

5. Registro retributivo: el umbral que las PyMEs cuentan mal

Empresas con más de 50 trabajadores: registro retributivo desglosado por sexo, categoría y grupo profesional. Anual. Vinculado al plan de igualdad. Sin registro actualizado, el plan se considera incompleto a efectos de auditoría.

Brecha salarial superior al 25% en una categoría = justificación por escrito obligatoria. Sin justificación válida, sanción según art. 40.1.c LISOS: de 6.251 a 187.515 €.

El umbral de 50 trabajadores se calcula incluyendo temporales y parciales en proporción. Una empresa de 45 fijos puede tener 55 en el cómputo real. Y se entera el día que llega el requerimiento.

6. Protocolo de desconexión digital revisado

Regulado en el art. 88 LOPDGDD. En 2026 la Inspección lo está revisando con lupa, especialmente en empresas con teletrabajo.

Lo que el protocolo actualizado debe incluir:

  • Horarios de disponibilidad digital definidos.
  • Canales habilitados fuera de jornada.
  • Formación a mandos intermedios.
  • Mecanismo de queja interna.

Si no hay protocolo escrito y comunicado, la empresa va desnuda. Mencionarlo en el manual del empleado no vale. Y "tenemos política de no contestar emails fuera de horario" tampoco. Hace falta documento, firma y acreditación de comunicación.

7. Qué viene pendiente para el segundo semestre

Tres anteproyectos en movimiento, ninguno con fecha firme:

  • Estatuto del Autónomo: nueva regulación de los TRADE (autónomos económicamente dependientes), con obligación de registro horario incluida.
  • Teletrabajo 2.0: revisión de la Ley 10/2021 para abordar teletrabajo transfronterizo y derecho de adaptación de jornada para cuidadores.
  • Ley Rider extendida: la presunción de laboralidad se ampliaría a más sectores de gig economy.

Seguimiento en el portal del SEPE y en el calendario del Congreso.

El cambio que de verdad afecta a una PyME

La jornada de 37,5h. Sin discusión.

No porque sea la más urgente —tiene transitorio—, sino porque obliga a repensar la organización del trabajo desde abajo: turnos, parciales, retribución variable, productividad real. Las empresas que no planifiquen con seis meses de margen van a negociar bajo presión, y eso siempre sale caro.

El registro horario digital queda en segundo plano. No porque sea menos importante. Porque una herramienta como Emplyx lo resuelve en un día y con coste marginal.

Preguntas frecuentes

¿Cuándo entra en vigor la jornada de 37,5 horas? Inmediato para empresas sin convenio que aborde la materia. Para el resto, hasta 18 meses desde la publicación en BOE para adaptar el convenio.

¿El registro horario en papel sigue siendo válido en 2026? No. El nuevo Real Decreto exige sistema digital, fiable e inalterable. Una hoja de firmas o un Excel sin auditar no encaja en esa definición.

¿El permiso parental sustituye a la baja de maternidad o paternidad? No. Son derechos distintos. La suspensión por nacimiento (16 semanas) se mantiene. Las 8 semanas parentales se añaden y pueden usarse hasta que el menor cumpla 8.

¿Las empresas con menos de 50 empleados están obligadas al registro retributivo? Sí, en su versión básica. El registro aplica a todas. El plan de igualdad y la auditoría retributiva, solo a partir de 50.

¿Qué pasa si un fijo-discontinuo no recibe el llamamiento formalmente? Puede reclamar salarios o pedir la extinción con indemnización por despido improcedente. Sin registro del llamamiento, la empresa no tiene defensa en juicio.

Cumplir estas reformas no es optativo. La Inspección ha aumentado las actuaciones planificadas para 2026, con foco en registro horario, brecha salarial y desconexión digital. Preparar los procesos ahora evita multas y conflictos. Emplyx centraliza registro, turnos y documentación en una sola plataforma, sin depender de Excels ni recordatorios manuales.