La pregunta llega siempre por WhatsApp, los martes a la mañana: "Che, ¿al pibe que trabaja desde Mar del Plata le tengo que pagar el wifi sí o sí?". La respuesta corta es sí, pero la larga te lleva por la Ley 27.555, dos decretos, una resolución de la SRT y una pila de inspecciones que en 2025 se pusieron mucho más finas. Acá ordeno lo que vengo aplicando con clientes que tienen gente trabajando desde la casa, y dejo afuera el ruido de Twitter.

El esqueleto normativo que tenés que tener fresco

La Ley 27.555 (Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo) se sancionó el 30 de julio de 2020 y se publicó en el Boletín Oficial el 14 de agosto del mismo año. Llegó en plena pandemia, después de que el Decreto 297/2020 del 19 de marzo encerrara al país, y de que el Decreto 285/2020 del 23 de marzo flexibilizara la modalidad remota como salida de emergencia. Esa secuencia importa: la ley nació al calor del aislamiento, pero quedó como régimen permanente.

El Decreto 27/2021, publicado el 20 de enero de 2021, fue la reglamentación operativa de la Ley 27.555. Es el texto que el inspector cita cuando te toca el timbre (o el mail). Y la fecha de entrada en vigencia efectiva del régimen fue el 1° de abril de 2021, conforme a la Resolución MTEySS 54/2021.

Mi opinión, después de cuatro años trabajando con empresas que adoptaron el modelo: la ley es defendible en lo conceptual, pero quedó pegada a un momento histórico. En 2026 las empresas la cumplen como pueden, y el organismo de control mira distinto que en 2021. Lo que era zona gris ahora se está volviendo gris oscuro.

Los puntos que la reglamentación 2026 te exige ordenar

1. Voluntariedad y reversibilidad

El artículo 7 de la Ley 27.555 establece que el pase a teletrabajo desde una modalidad presencial es voluntario y reversible. Es decir: el trabajador puede pedir volver a la oficina y vos estás obligado a recibirlo, salvo que demuestres causa razonable que lo impida.

El Decreto 27/2021 aclaró un punto que generaba ruido: la reversibilidad no aplica cuando el contrato originalmente fue pactado como teletrabajo desde el día uno. Si el pibe que entró en 2023 firmó como teletrabajador puro, no tiene derecho automático a un escritorio físico. La reversibilidad es para quienes vinieron de presencial y se pasaron a remoto.

Qué hacer concretamente:

  • Revisá los contratos de los teletrabajadores y aclará si la modalidad es originaria o derivada del presencial.
  • Si es derivada, tené un protocolo escrito de cómo procesás un pedido de regreso, con plazos razonables.
  • No te confíes del "ya lo arreglamos de palabra": las inspecciones piden papeles, y el silencio juega a favor del trabajador.

2. Cómo se materializan los gastos a cargo del empleador

Este es el punto donde más confusión hay y donde más auditorías terminan en actas. El artículo 9 de la Ley 27.555 dice que el empleador debe proveer equipamiento, herramientas y soporte necesario, y compensar los gastos de servicios (internet y luz, fundamentalmente) que el teletrabajador asuma desde su domicilio.

En la cancha veo tres modelos vigentes:

Modelo A: Viático teletrabajo no remunerativo. La empresa fija un monto mensual (en muchos casos entre 30.000 y 80.000 pesos a precios de 2025) que paga como concepto no remunerativo en el recibo. Es lo más simple y lo más usado en PyMEs. Riesgo: ARCA y Capital Humano pueden cuestionar la naturaleza no remunerativa si el monto es desproporcionado o si no se acredita el destino real del gasto.

Modelo B: Reembolso de facturas. El empleado presenta factura de Personal, Movistar o Edenor (a su nombre o a nombre del cónyuge) y la empresa devuelve el monto exacto. Cumple a la perfección con el espíritu de la ley, pero genera trabajo administrativo y discusiones eternas sobre qué porcentaje de la factura corresponde al uso laboral.

Modelo C: Plan corporativo centralizado. La empresa contrata un plan de internet o de telefonía y lo asigna nominalmente a cada teletrabajador. Es el modelo que veo crecer en empresas medianas y grandes desde 2024, sobre todo en software y servicios profesionales. Cero discusión sobre montos, pero requiere contratos con proveedores que admitan asignación múltiple.

Mi recomendación: para una PyME de hasta 30 teletrabajadores, el viático no remunerativo es el más ágil, pero documentado por escrito en el contrato individual y con un monto razonable y revisable cada 6 meses. Para más de 30, conviene el plan corporativo.

Lo que no podés hacer: pasarle el costo al empleado y deducirlo del sueldo, ni "ya está incluido en la remuneración". La ley es taxativa: la compensación es adicional al salario y no puede ser absorbida.

3. Derecho a la desconexión y plataformas de fichaje: cómo conviven

El artículo 5 consagra el derecho a la desconexión digital: el teletrabajador no está obligado a responder comunicaciones, mensajes ni correos fuera de su jornada laboral. Y el empleador tiene prohibido exigir disponibilidad por fuera de ese horario, salvo casos excepcionales y debidamente justificados.

Hasta acá la teoría. En la práctica, conviven dos lógicas que parecen contradictorias:

  • Lógica del fichaje: la jornada hay que registrarla. El artículo 6 inciso c) de la Ley 11.544 sigue plenamente vigente para el teletrabajo (lo confirma el Decreto 27/2021 en su artículo 4). Necesitás saber cuándo entra y sale cada teletrabajador.
  • Lógica de la desconexión: el sistema de fichaje no puede convertirse en un mecanismo de control invasivo. No podés exigir que el teletrabajador esté logueado en un software de monitoreo de pantalla 8 horas seguidas.

¿Cómo se concilian? Plataformas de fichaje liviano, con marcación de entrada y salida (y eventualmente pausas), sin monitoreo intrusivo de actividad. Es la línea que la Secretaría de Trabajo viene marcando desde fines de 2023 en sus dictámenes internos.

En operativo: usá un control horario que el empleado active en su computadora o celular al empezar y al terminar, con geolocalización solo si está pactada en el contrato individual. Capturas de pantalla automáticas, registro de teclas o webcam abierta de fondo son una bomba legal. Lo vi terminar en demandas por daño moral más de una vez.

4. Tareas de cuidado: el artículo que muchos olvidan

El artículo 6 de la Ley 27.555 reconoce el derecho del teletrabajador con responsabilidades de cuidado (hijos menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores convivientes) a establecer horarios compatibles con esas tareas y a interrumpir la jornada por esos motivos.

Es un derecho que la jurisprudencia 2023-2025 fue afinando. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, en autos "C., M. c/ XYZ S.A.", marzo de 2024, reconoció indemnización por discriminación a una teletrabajadora a la que se le exigió presencialidad sin contemplar su situación familiar.

Qué tener listo:

  • Declaración jurada del teletrabajador sobre cargas de cuidado, actualizada anualmente.
  • Cláusula en el contrato individual que regule cómo se manejan las pausas y el reacomodamiento de horarios.
  • Política interna escrita y comunicada, no improvisación caso por caso.

5. ART y cobertura de accidentes en el domicilio

La cobertura de accidentes laborales en teletrabajo es uno de los nudos más resbalosos del sistema. La Resolución SRT 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, sancionada el 8 de noviembre de 2012, ya regulaba el régimen de teletrabajo en lo relativo a higiene y seguridad mucho antes de la pandemia: obliga al empleador a comunicar a la ART la nómina de teletrabajadores con dirección de su lugar de trabajo, y a entregar elementos de prevención e información sobre riesgos.

Con la Ley 27.555 y el Decreto 27/2021, la cobertura quedó consolidada: los accidentes ocurridos en el lugar y horario de teletrabajo se consideran accidentes de trabajo de la Ley 24.557, salvo prueba en contrario. La discusión vino con qué pasa con los accidentes en el domicilio fuera del horario o en una "extensión informal" de la jornada.

La SRT, en su Resolución 21/2020 y dictámenes posteriores, definió tres puntos clave:

  1. El lugar habitual de teletrabajo (típicamente, el domicilio declarado) está cubierto por la ART.
  2. La ART debe ser informada con dirección exacta, tarea desempeñada y elementos ergonómicos provistos.
  3. El empleador tiene obligación de proveer mobiliario ergonómico o un adicional para que el trabajador lo adquiera, conforme al artículo 9 del Decreto 27/2021.

Lo que veo fallar en la mayoría de las PyMEs: no informan a la ART el cambio de domicilio laboral del empleado, y cuando ocurre un accidente la aseguradora rechaza la cobertura. Después vienen los reclamos, los juicios y las multas.

6. Inspecciones del Ministerio de Capital Humano al teletrabajo

El antiguo Ministerio de Trabajo fue absorbido por el Ministerio de Capital Humano mediante el DNU 8/2023, y desde 2024 las funciones de fiscalización las cumple la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dentro de Capital Humano. La fiscalización al teletrabajo se intensificó a partir de 2024, con protocolos específicos.

Qué mira el inspector cuando llega al expediente de un teletrabajador:

  • Contrato individual firmado con cláusula de teletrabajo, modalidad originaria o derivada.
  • Recibos de sueldo con concepto compensatorio de gastos identificado.
  • Constancia de comunicación a la ART con domicilio de teletrabajo.
  • Registro de jornada (entrada, salida, pausas).
  • Política interna de derecho a la desconexión, comunicada y firmada.
  • Acreditación de provisión de equipamiento o pago compensatorio.
  • Declaración del trabajador sobre cargas de cuidado, si correspondiera.

Si te falta más de dos de esos elementos, terminás con acta y propuesta de regularización. Si te falta todo, terminás con multa de la Ley 25.212 (Pacto Federal del Trabajo).

Caso real: empresa de software en CABA con 120 teletrabajadores

Acompañé en 2024 a una empresa de desarrollo de software con sede legal en Belgrano, CABA, y 120 trabajadores 100% remotos repartidos entre 18 provincias. CCT aplicable: 130/75 (Empleados de Comercio) en la mayoría, con algunos casos bajo el régimen específico de la actividad informática del UTEDYC para roles administrativos.

El cuadro de situación cuando llegamos:

  • 80 contratos firmados durante 2020-2021 como "presenciales con home office por pandemia", sin actualización formal posterior. Modalidad jurídicamente ambigua.
  • Plan de internet centralizado provisto por la empresa, pero solo para 60 personas. Los otros 60 cobraban un viático no remunerativo de monto desactualizado desde 2022.
  • Sin política escrita de derecho a la desconexión. Slack abierto 24/7 con notificaciones masivas a horarios variados.
  • Comunicación a la ART hecha en 2021, sin actualización por cambios de domicilio (al menos 35 mudanzas confirmadas).
  • Control horario voluntario en una plataforma, con 40% de cumplimiento real.

Lo que hicimos en cuatro meses:

  1. Renovación contractual completa: todos los teletrabajadores firmaron un anexo aclarando si su modalidad era originaria o derivada, con cláusula de gastos y de desconexión.
  2. Unificación del esquema de gastos: plan de internet corporativo para los 120, con asignación nominal. Eliminamos el viático no remunerativo y ajustamos la masa salarial.
  3. Comunicación masiva a la ART con domicilios actualizados. Provisión documentada de sillas ergonómicas para los nuevos ingresos.
  4. Implementación de fichaje obligatorio liviano, sin monitoreo de pantalla, con marcación al inicio y fin de jornada desde computadora o celular.
  5. Política de desconexión: prohibición de enviar mensajes laborales fuera de horario, con excepciones tasadas. Configuración técnica de "no molestar" automático en Slack fuera de horario.

Seis meses después llegó una inspección del Ministerio de Capital Humano por denuncia anónima de un ex empleado. Revisaron 12 expedientes al azar. Acta cero. El director de RRHH me llamó esa misma tarde: "Sin lo que hicimos, esto era multa segura y juicio probable de cinco o seis personas".

Mi opinión, sin diplomacia

El régimen de teletrabajo argentino tiene defectos claros: es rígido en la voluntariedad, ambiguo en la compensación de gastos, exigente en la desconexión y administrativamente pesado para PyMEs chicas. No es casualidad que muchas empresas eviten el teletrabajo formal y prefieran modalidades híbridas o monotributistas. La ley se hizo en pandemia, con espíritu protectorio extremo, y quedó descalzada del mercado real.

Dicho esto, también lo aclaro: la salida del problema no es esconder el teletrabajo bajo la alfombra. ARCA cruza datos de domicilio fiscal con ANSES y con AFIP de jubilados conviventes. Capital Humano recibe denuncias por la web. La inspección llega y los papeles tienen que estar. El que prefiera ignorar la normativa, va a perder más en una sola sentencia que lo que le hubiera costado ordenarse en seis meses.

Preguntas frecuentes

¿La Ley 27.555 sigue vigente en 2026? Sí, plenamente vigente. La reglamentación se hizo por el Decreto 27/2021 y la entrada en vigencia efectiva fue el 1° de abril de 2021 conforme la Resolución MTEySS 54/2021. No fue derogada por la Ley Bases ni por el DNU 70/2023, aunque sí hay propuestas legislativas en curso para flexibilizarla.

¿Puedo pagar el internet del teletrabajador como concepto no remunerativo? Es la práctica más extendida, pero tiene riesgo. El monto debe ser razonable y proporcional al gasto real, documentado en el contrato y revisado periódicamente. ARCA puede recalificarlo como remunerativo si lo considera desnaturalizado.

¿El control horario es obligatorio en teletrabajo? Sí. El artículo 6 inciso c) de la Ley 11.544 y el Decreto 27/2021 obligan a registrar la jornada del teletrabajador. Debe ser un sistema liviano que respete el derecho a la desconexión, sin monitoreo invasivo de actividad.

¿Qué pasa si un teletrabajador se accidenta en su casa? Si ocurre en el lugar y horario de teletrabajo declarado a la ART, queda cubierto como accidente de trabajo conforme la Ley 24.557 y la Resolución SRT 1552/2012. Por eso es crítico informar a la ART el domicilio exacto y mantenerlo actualizado.

¿Tengo que respetar el pedido de un empleado que quiere volver a la oficina? Si su modalidad original era presencial y se pasó a teletrabajo durante la relación, sí: la reversibilidad es derecho del trabajador conforme al artículo 7. Si fue contratado directamente como teletrabajador desde el inicio, no aplica la reversibilidad automática.

¿Puedo prohibir que el teletrabajador trabaje desde otra provincia? Podés acordarlo en el contrato individual. La Ley 27.555 no fija lugar específico, pero el empleador puede establecer el domicilio declarado como lugar de trabajo y exigir aviso previo de cambios. Tené en cuenta que un cambio de jurisdicción puede modificar el CCT aplicable.

Si querés ir un paso más allá, mirá nuestro material sobre control horario para teletrabajo en Argentina y la guía de implementación de Emplyx para empresas con plantilla remota. Montamos el sistema en menos de un día y dejás de tener miedo a la próxima inspección o al accidente fuera de cobertura.