La consulta cae por lo menos una vez al mes en cualquier estudio laboralista que atienda PyMEs: "Tengo un gerente que es fuera de convenio, ¿le tengo que pagar las paritarias?". La respuesta corta es no, pero la respuesta larga ocupa un libro. Y, sobre todo, ocupa varios fallos firmes en cámara nacional del trabajo que conviene mirar antes de firmar el contrato. Acá va lo que tenés que entender para no terminar pagando dos años de diferencias salariales con intereses.

Qué significa, en serio, ser fuera de convenio en Argentina

Empecemos por lo que no significa. Estar fuera de convenio no es lo mismo que estar fuera de la ley laboral. Es un error frecuente de gerentes, dueños de empresa y hasta de algunos profesionales de RH: confundir "no le aplica el CCT" con "negocio todo libremente". No es así, y la confusión sale carísima.

El artículo 7 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT, Ley 20.744) marca el piso. Dice que las partes pueden pactar libremente las condiciones, pero nunca por debajo de los mínimos de la propia LCT, de los CCT aplicables, de los laudos arbitrales y de los estatutos profesionales. Traducido al mostrador: el trabajador fuera de convenio sigue teniendo vacaciones según el artículo 150 de la LCT, aguinaldo (SAC), indemnización del art. 245, jornada legal de la Ley 11.544, licencias por enfermedad, ART obligatoria, asignaciones familiares y todo el plexo de derechos individuales.

Lo que la categoría de fuera de convenio modifica es otra cosa: el trabajador no queda alcanzado por las cláusulas particulares del convenio colectivo de su actividad. Es decir, no le aplican las escalas salariales del CCT, ni los aumentos paritarios automáticos, ni los adicionales convencionales (presentismo, antigüedad convencional, bonos sectoriales), ni los beneficios extra que el sindicato consiguió negociando. A cambio, todo eso se negocia individualmente: salario, esquema variable, premios, bonos por objetivos, beneficios.

La pregunta del millón, entonces, no es si el trabajador está adentro o afuera. Es quién decide esa clasificación. Y la respuesta —que cuesta entender hasta que aparece la cédula del juzgado— es que no la decide ni el empleador ni el contrato firmado. La decide la realidad concreta de las tareas que el trabajador hace todos los días. Esto está sostenido en jurisprudencia consolidada de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) desde hace décadas.

A quién se puede regular como fuera de convenio (y a quién no)

El recorte clásico, que aparece en la mayoría de los CCT y que la doctrina laboral acepta sin grandes discusiones, distingue cuatro grupos:

  1. Personal de dirección: gerentes generales, directores ejecutivos, miembros del directorio que cobran sueldo. Son quienes definen política de la empresa, manejan presupuesto propio, contratan y despiden personal. No son los gerentes de "gerentito de tienda con poder cero". Son los que firman cheques importantes.
  2. Personal jerárquico: jefes y mandos medios que ejercen función de mando sobre otros trabajadores que sí están bajo convenio. La clave es el ejercicio efectivo de jefatura, no el cartel de la puerta. Un "jefe de equipo" que coordina pero no aplica sanciones ni evalúa desempeño difícilmente sea jerárquico real.
  3. Personal de confianza: empleados que manejan información sensible o representan al empleador frente a terceros. Es el caso típico de la secretaria del CEO, el contador interno con acceso al ERP completo, el responsable de tesorería. La confianza tiene que ser funcional, no decorativa.
  4. Profesionales con funciones específicas: abogados, contadores, ingenieros que prestan servicios técnicos no comprendidos en el CCT de la actividad de la empresa. Acá hay que mirar fino: un ingeniero de planta en una metalúrgica puede entrar al CCT metalúrgico igual, salvo que sus tareas sean genuinamente diferenciadas.

Lo que no funciona como criterio: el sueldo. Pagar mucho no convierte a alguien en fuera de convenio. Conozco casos de empleados con remuneraciones de tres veces el básico convencional y que igual ganaron el juicio de encuadre porque sus tareas eran las del CCT. Lo dijo bien una jueza laboral en una sentencia que me tocó leer hace dos años: "La condición de fuera de convenio no se compra con un salario alto; se gana con tareas que excedan la actividad reglada por la convención colectiva."

El piso de la LCT: lo que sí o sí tenés que respetar

Voy a ser obvio pero no me canso de repetirlo en cada consulta. Estar fuera de convenio no exime al empleador de aplicar la LCT como piso mínimo. Lo que sigue corriendo:

  • Vacaciones según el art. 150 LCT (14, 21, 28 o 35 días según antigüedad).
  • Aguinaldo (SAC) del art. 121: dos cuotas anuales, junio y diciembre.
  • Indemnización por despido sin causa del art. 245: un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses, con base salarial computada según fallo Vizzoti.
  • Preaviso e integración del mes de despido (arts. 231 y 232).
  • Jornada legal de la Ley 11.544: 8 horas diarias / 48 semanales como tope, salvo las modificaciones de la Ley 27.742 Bases en banco de horas y jornada extendida.
  • Licencias (art. 158): enfermedad, matrimonio, nacimiento, fallecimiento de familiar, examen.
  • ART obligatoria con cobertura plena.
  • Asignaciones familiares.
  • Aportes y contribuciones al sistema previsional, obra social (la del CCT de la actividad sigue cubriéndolo aunque no le aplique la escala salarial), y demás.

Lo único que se libera de la negociación colectiva, repito, es el paquete económico convencional (salario básico, adicionales por antigüedad, presentismo, productividad, bonificaciones sectoriales).

Lo que se negocia individualmente y conviene escribir

Si el trabajador es genuinamente fuera de convenio, el contrato individual gana protagonismo. Acá es donde el empleador tiene libertad real, y donde un contrato bien redactado vale una fortuna. Lo que típicamente entra en la negociación uno a uno:

  • Salario bruto mensual, normalmente compuesto por un básico más una porción remunerativa fija.
  • Esquema variable: bonos anuales por objetivos individuales o de empresa, comisiones, premios por desempeño, stock options o participación en utilidades.
  • Beneficios no remunerativos: medicina prepaga premium, auto de la empresa, capacitación pagada, viajes, gimnasio, almuerzos.
  • Bonificaciones extraordinarias atadas a hitos puntuales (cierre de una operación, lanzamiento de producto, M&A).
  • Cláusulas de confidencialidad y no competencia post-contractual (que en Argentina tienen su propia jurisprudencia, requieren contraprestación específica para ser válidas).
  • Modalidades flexibles de jornada y lugar de trabajo (home office, anywhere office).

Lo que recomiendo a los clientes que arman contratos de fuera de convenio nuevos: descripción de tareas extensa, específica y verídica. Si decís que el gerente toma decisiones de presupuesto hasta tal monto, tiene que ser cierto. Si decís que ejerce jefatura sobre tantas personas, tiene que tener gente reportándole. Si en el juicio se demuestra que las tareas eran las de un empleado convencional con cartel de "gerente" pegado encima, perdiste.

El riesgo real: la demanda por encuadre convencional

Este es el punto en el que se ahorca a muchos empleadores que actuaron de buena fe. La jurisprudencia argentina consolidada —desde fallos clásicos como "Pérez c. Disco" de la CSJN en 2009 y un sinfín de pronunciamientos de la CNAT posteriores— sostiene que el encuadre convencional se determina por la actividad real del trabajador, no por lo que diga el contrato.

¿Qué significa esto en la práctica? Que si un empleado contratado como "jefe de proyectos fuera de convenio" trabaja en realidad como un programador senior haciendo las mismas tareas que sus subordinados, el día que renuncia o lo despiden puede iniciar demanda y pedir que se le aplique el CCT correspondiente (en este caso, suele invocarse el CCT 130/75 de empleados de comercio o uno de los CCT de software cuando hay actividad gremial real, o UPCN/SECASFPI según sector). Y la mayoría de las veces gana.

¿Qué pide en esa demanda? Diferencias salariales retroactivas hasta dos años hacia atrás —el plazo de prescripción del art. 256 LCT—, con intereses moratorios calculados según la tasa activa Banco Nación o la que fije el juzgado (en 2025 algunos juzgados aplicaron tasas que duplicaron el capital reclamado). Suma todos los aumentos paritarios no aplicados, los adicionales convencionales no pagados, el SAC sobre esas diferencias, y al final el monto puede ser dos o tres veces el salario anual del empleado.

Es uno de los juicios más caros que puede afrontar una PyME. Y, a diferencia del juicio típico de despido, no se evita siendo "buen empleador". Se evita encuadrando bien desde el principio.

Un abogado laboralista de CABA que asesora a varios estudios contables me lo planteó la semana pasada con una frase que copié: "El error más caro que veo en PyMEs argentinas no es despedir mal, es contratar mal. Un contrato de fuera de convenio firmado con un empleado que en la realidad hace tareas convencionales es una bomba de tiempo con intereses bancarios."

Cómo redactar el contrato fuera de convenio sin tirarte un tiro en el pie

Un contrato individual sólido para personal fuera de convenio debería tener, como mínimo, estos elementos:

  1. Categoría laboral declarada (gerente, jefe, director, profesional), con justificación de por qué no encuadra en el CCT de la actividad. Si la justificación es "personal de dirección", debe explicarse qué decisiones toma autónomamente y sobre qué presupuesto.
  2. Descripción detallada de funciones, con verbos de acción que reflejen autoridad: definir, aprobar, contratar, despedir, autorizar, representar.
  3. Reportes directos (cuántas personas le reportan, en qué nivel de la estructura, con qué facultades disciplinarias).
  4. Estructura salarial: bruto fijo + variable + beneficios, dejando claro qué porción es remunerativa y cuál no (sabiendo que la AFIP y los jueces pueden discutir las no remunerativas).
  5. Jornada de trabajo, especificando si entra en alguna excepción del art. 3 de la Ley 11.544 (personal de dirección, vigilancia superior, etc.). Esta cláusula impacta en horas extras.
  6. Cláusula de revisión salarial anual o semestral, normalmente atada a desempeño y a inflación.
  7. Confidencialidad y, si corresponde, no competencia post-contractual con contraprestación específica.
  8. Reconocimiento expreso de la LCT como marco mínimo aplicable.

Lo último parece contradictorio pero no lo es: reconocer la LCT en el contrato fortalece la posición del empleador en juicio, porque demuestra que actuó dentro de la legalidad mínima. Lo que el empleado podría reclamar son diferencias por encuadre convencional, no por incumplimiento de la LCT.

Caso real: gerente de RH que se cayó del fuera de convenio

A fines de 2024 le tocó al estudio de un colega un caso bastante didáctico que me autorizó a contar sin nombres. Una empresa de servicios industriales de unas 120 personas, con base en Avellaneda. La gerenta de Recursos Humanos llevaba 7 años contratada como fuera de convenio, con un sueldo bruto de aproximadamente 2.300.000 pesos mensuales (a valores 2024). Le pagaban bonus anual, tenía auto de la empresa, prepaga top tier. En los papeles, una gerencia clásica.

¿Qué pasó? La empresa la despidió sin causa después de un cambio accionario. Le calcularon la indemnización del art. 245 con su salario íntegro: una cifra elevada para los estándares argentinos. Pero la gerenta —bien asesorada— inició demanda alegando que sus tareas reales no eran de gerencia: hacía liquidación de sueldos, atendía mostrador con empleados, no tenía facultad de contratar ni despedir (todo eso lo decidía el director general), no aprobaba presupuestos, no firmaba acuerdos con sindicatos. En la práctica, era una jefa administrativa con cartel de gerenta.

El sindicato que invocó fue UPCN (Unión Personal Civil de la Nación), por la naturaleza de los servicios que prestaba la empresa al sector público en parte de su facturación. Pidió encuadre, diferencias salariales retroactivas a dos años, adicionales convencionales no pagados, SAC sobre diferencias e intereses.

¿Resultado? El juzgado le dio la razón en primera instancia y la Sala correspondiente de la CNAT confirmó en segunda. La empresa terminó pagando aproximadamente 95 millones de pesos adicionales sobre lo que ya había pagado de indemnización: diferencias salariales por dos años, SAC, intereses y costas. Casi el equivalente a tres años de sueldo de la gerenta.

¿Qué falló? Dos cosas. Primero, el contrato decía una cosa y los testimonios de los empleados subordinados (que llamó la actora) decían otra. Segundo, la empresa no tenía documentación que probara las facultades reales de la "gerenta": no había actas de comité ejecutivo donde participara, no había correos donde tomara decisiones presupuestarias, no había procesos disciplinarios firmados por ella. Estaba ahí en el organigrama, pero no en la práctica.

Una colega laboralista del estudio me decía después: "El caso es típico. Las empresas etiquetan a alguien como gerente para subirle el sueldo y darle un título, pero no le delegan el poder real. Cuando llega el juicio, los testigos cuentan la verdad y el cartel se cae."

Cómo recalcular si perdés el juicio: lo que viene después

Si el empleador pierde la demanda de encuadre, lo que viene es una cuenta que conviene anticipar. Tenés que estar preparado para pagar:

  • Diferencias salariales mes a mes durante los últimos 24 meses (la prescripción del art. 256 LCT). Acá el cálculo es: salario convencional con todos los adicionales que correspondan, menos lo efectivamente pagado en ese mes, y la diferencia se actualiza.
  • SAC sobre esas diferencias, dos aguinaldos por año.
  • Indemnización por despido recalculada, si el juicio se inicia post-cese, sobre la nueva base salarial. Esto solo se aplica si la demanda incluye recálculo indemnizatorio.
  • Intereses moratorios desde que cada cuota debió pagarse hasta el efectivo pago. La tasa la fija el juzgado, suele moverse entre tasa activa Banco Nación y CER + tasa pura. En contextos inflacionarios la cuenta se duplica fácil.
  • Costas judiciales y honorarios del abogado del trabajador, regulados sobre el monto total de condena.

La factura final suele moverse entre el 30% y el 80% del salario anual del empleado por cada año reclamado. Para un mando medio promedio, eso son varios millones de pesos. Para un gerente alto, decenas o cientos.

Lo peor: estos juicios son prácticamente indefendibles si la realidad fáctica está en contra del empleador. No hay convenio de pago anticipado que sirva si los testigos cuentan tareas convencionales. Por eso digo siempre que la batalla se gana antes de empezar: en la redacción del contrato y, sobre todo, en la delegación real de funciones.

Recomendaciones prácticas para PyMEs con personal fuera de convenio

Cierro con lo que le digo a cada cliente que viene con la consulta:

  • Auditá tu nómina actual de "fuera de convenio". Mirá la descripción real de tareas de cada uno. Si encontrás algún caso donde la realidad no coincide con el cartel, decidí qué hacer antes de que decida un juez.
  • Documentá las decisiones del personal jerárquico. Actas, correos, presupuestos firmados, contrataciones aprobadas. Lo que no está escrito no existe en juicio.
  • Redactá contratos individuales serios. No reciclar plantillas viejas de internet. Cada categoría de fuera de convenio tiene su propia justificación.
  • No uses la categoría como herramienta salarial encubierta. Si querés pagarle más a alguien sin moverlo del CCT, hay formas: bonos no remunerativos, premios por objetivos, gratificaciones del art. 232. No le cambies la categoría solo por eso.
  • Llevá registros precisos de quién reporta a quién, qué facultades tiene cada nivel, qué decisiones se aprueban en qué instancia. Un sistema de gestión de personal que mantenga el organigrama vivo y los flujos de aprobación documentados te ahorra meses de prueba en juicio.

El régimen de fuera de convenio en Argentina no es un atajo. Es una categoría legítima para personal con funciones genuinamente excedidas del CCT. Bien usada, ordena la estructura, permite premiar el desempeño y da flexibilidad. Mal usada, es uno de los pasivos laborales más caros que puede acumular una empresa.

Preguntas frecuentes

¿Puedo poner como "fuera de convenio" a cualquier empleado pagándole más? No. La categoría se determina por la naturaleza real de las tareas, no por el monto del salario. Pagar más no convierte automáticamente a un trabajador en fuera de convenio. La jurisprudencia consolidada exige que las funciones reales excedan la actividad reglada por el CCT.

¿El trabajador fuera de convenio tiene derecho a indemnización por despido? Sí, por el art. 245 de la LCT, igual que cualquier trabajador. Lo único que cambia es la base salarial, que se calcula sobre el salario individualmente pactado (no sobre escala convencional), respetando el tope Vizzoti.

¿Le tengo que aplicar las paritarias del CCT al personal fuera de convenio? No automáticamente. Las paritarias del CCT no le aplican al fuera de convenio. Sin embargo, es común y recomendable revisar el salario al menos en línea con la inflación y los aumentos del mercado, para evitar reclamos.

¿Qué riesgo concreto corro si encuadro mal a un trabajador? El principal riesgo es una demanda por encuadre convencional, donde el trabajador pide diferencias salariales retroactivas a dos años, adicionales convencionales, SAC sobre esas diferencias e intereses. El costo puede ir entre el 30% y el 80% del salario anual por cada año reclamado.

¿Vale tener una cláusula en el contrato que diga "el trabajador acepta ser fuera de convenio"? Sirve como elemento probatorio pero no es definitivo. El juez mirará las tareas reales. Si las tareas son convencionales, la cláusula no salva al empleador.

¿La LCT se aplica al personal fuera de convenio? Sí, en toda su extensión. La LCT es piso mínimo para todo trabajador en relación de dependencia, esté o no encuadrado en un CCT.

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