Trabajo remoto en Argentina: gastos a cargo del empleador — tres modelos para cumplir con la Ley 27.555 sin complicarse

Una agencia de marketing digital de Palermo se sentó a hacer cuentas en marzo. Tenía 25 empleados trabajando desde sus casas desde la pandemia y nunca había formalizado cómo se cubrían los gastos: internet, electricidad, sillas, monitores. Cada uno se las arreglaba. Hasta que llegó la primera carta documento de una diseñadora que renunció: reclamaba dos años de reembolso de internet, parte proporcional de la luz y el "uso intensivo" de su escritorio personal. La cifra: $2,3 millones. El abogado de la agencia llamó al dueño y le dijo: "Vení, sentémonos. Esto lo tenés que ordenar para todos antes de que sigan saliendo cartas". Esta nota es sobre eso: cómo cumplir con lo que la Ley 27.555 te obliga, sin volverte loco con la operatoria.

Qué dice la ley (y por qué no es opcional)

La Ley 27.555 de Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, sancionada en 2020 y reglamentada por el Decreto 27/2021, te obliga como empleador a algo concreto: tu trabajador remoto no puede poner plata de su bolsillo para trabajar.

El artículo 9 lo dice sin vueltas:

"El empleador debe proporcionar el equipamiento —hardware y software—, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias del trabajador. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva."

Y agrega el artículo 10 sobre la conectividad:

"Los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo, serán compensados por el empleador, sin que tales compensaciones se consideren parte de la remuneración."

Traducción al criollo: si tu empleado labura desde la casa, vos tenés que poner los equipos o compensarle el uso de los propios. Y tenés que compensarle el plus de luz, internet y servicios que ese trabajo le genera. No es negociable, no es "salvo pacto en contrario", no es "si vos querés". Es obligación legal.

La buena noticia: la ley te da margen para elegir cómo cumplir. Y la jurisprudencia del último tiempo está aclarando los límites. Vamos a los tres modelos que veo funcionando en la práctica.

Modelo A — La empresa entrega los equipos y paga la conectividad centralizada

Este modelo es el más "limpio" desde el punto de vista legal y el más caro al arranque.

Cómo funciona:

• La empresa compra laptop, monitor, teclado, mouse, silla ergonómica y auriculares, los inventaría con número de serie y los entrega al empleado contra acta de recepción.
• La empresa contrata una conexión a internet de uso laboral a nombre de la empresa (puede ser una línea separada o un plan de fibra empresarial que la empresa paga directo al ISP) o bonifica un plan corporativo a través del proveedor.
• Cuando el empleado se va, devuelve todo. Si algo se rompe, la empresa lo repara.

Pros:

• Cero riesgo previsional. Como no hay pago al trabajador, no hay nada para discutir si es remunerativo o no.
• Los equipos se amortizan contablemente como bienes de uso (decreto reglamentario del Impuesto a las Ganancias, alícuotas estándar de 33% anual para computación).
• El IVA de la compra y del servicio de internet es crédito fiscal computable.
• Te queda rastreabilidad total: sabés qué equipo tiene cada empleado, qué versión de software, qué nivel de seguridad. Para empresas con datos sensibles (legal, salud, fintech) es prácticamente obligatorio.

Contras:

• Inversión inicial fuerte: una laptop decente más monitor más silla son fácil $1,8 a $2,5 millones por empleado.
• Logística complicada si tenés gente distribuida en distintas provincias: envíos, reparaciones, devoluciones.
• Cuando alguien renuncia hay que recuperar el equipo (y a veces no se puede, o vuelve roto).

Para quién conviene: empresas medianas y grandes, sectores regulados (fintech, salud), equipos técnicos donde el equipo es importante (diseño, software, video).

Modelo B — Reembolso de facturas con tope mensual

Acá la empresa no compra nada, pero le paga al empleado lo que el empleado gasta, hasta un máximo definido.

Cómo funciona:

• En el contrato (o en un acuerdo individual escrito) se establece que la empresa reembolsa hasta un tope mensual contra presentación de comprobantes.
• El empleado pone el internet y la luz a su nombre, paga normalmente, escanea la factura y la sube a un sistema de gastos (Expensify, Xubio, una planilla simple).
• A fin de mes la empresa transfiere el reembolso, separado del recibo de sueldo.
• Para los equipos, el empleado puede comprar lo que necesite (silla, monitor) y la empresa reembolsa contra factura B o C, con un tope anual.

Pros:

• Fiscalidad clara: el reembolso de gastos contra factura está expresamente fuera de la base remunerativa (art. 10 Ley 27.555 + art. 6 LCT). No paga aportes, contribuciones ni ganancias.
• Es proporcional al uso real: el que gasta más recibe más, el que gasta menos recibe menos.
• Auditable: cada peso pagado tiene su comprobante. Frente a una inspección de ARCA (ex AFIP) o del Ministerio de Trabajo, la papelería sostiene la operación.

Contras:

• Carga administrativa alta: alguien tiene que revisar facturas, validar, cargar al sistema, transferir. Para 25 empleados son 25 procesos por mes.
• Los empleados se quejan: "Tengo que andar guardando todas las boletas". Algunos pierden las facturas y reclaman igual.
• Riesgo de manipulación: facturas truchas, gastos personales mezclados con laborales. Hay que controlar.
• Si el tope es muy bajo y el gasto real lo supera, el empleado pone la diferencia de su bolsillo y eso es incumplimiento parcial de la obligación legal.

Para quién conviene: PyMEs profesionales con equipos de hasta 30 personas, estudios de profesionales (contadores, abogados), agencias chicas.

Modelo C — Viático mensual fijo "compensación por teletrabajo"

Este es el modelo más fácil de operar y el que más cuidado requiere desde el punto de vista jurídico.

Cómo funciona:

• La empresa paga al empleado una suma fija mensual identificada en el recibo como "Compensación gastos teletrabajo art. 9 y 10 Ley 27.555" o similar.
• El monto se establece por política interna, contemplando un cálculo razonable de internet + luz + amortización de equipos propios. Cifras de mercado hoy van de $45.000 a $85.000 mensuales según ciudad y categoría.
• El empleado no rinde nada. El pago es incondicional mientras dure la modalidad remota.

Pros:

• Simplicidad operativa máxima: una sola línea en la liquidación mensual, igual para todos los de la misma categoría.
• Eliminás la fricción de pedir facturas y validarlas.
• Los empleados lo perciben como un beneficio claro y eso ayuda a retener gente.

Contras (acá viene la trampa):

• Si el "viático" es fijo, regular y sin rendición de cuentas, la justicia laboral puede considerarlo remunerativo y obligarte a pagarle aportes, contribuciones, SAC y vacaciones sobre ese monto, retroactivo.
• El antecedente que mata es "Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A." (CSJN, 2009), donde la Corte declaró la inconstitucionalidad del art. 103 bis inc. c) de la LCT y estableció que toda contraprestación al trabajo, aunque se la disfrace de "beneficio social" o "viático", es salario si tiene carácter habitual y constante.
• En "González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A." (CSJN, 2010) y luego en numerosos fallos de las Cámaras Nacionales del Trabajo (Sala II y Sala VII especialmente), se reforzó que si la suma es proporcional al sueldo o crece con la antigüedad, es salario.

Cómo blindar el viático del modelo C:

Un abogado laboralista al que consulto seguido me lo resumió así: "El viático puro y duro no existe legalmente. Existe el reembolso de gastos. Si querés pagar una suma fija, asegurate de que la pueda justificar como tope o promedio de gastos reales, y dejá rastro de eso por escrito."

Las prácticas que protegen el modelo C de ser reclasificado:

• Documentar el cálculo: armar un anexo al contrato que diga "Conforme la estimación de gastos del puesto (internet $35.000 + electricidad proporcional $12.000 + amortización equipos propios $18.000), se establece una compensación mensual de $65.000 sujeta a revisión semestral".
• No vincularlo al salario ni a la antigüedad. El monto se justifica por categoría de puesto o por la infraestructura requerida, no por años en la empresa.
• Suspender el pago cuando no se trabaja remoto. Si el empleado vuelve a la oficina o se toma una licencia larga, el viático no se devenga. Esto demuestra que está atado al hecho generador (el gasto real), no al vínculo laboral en abstracto.
• Identificarlo claramente en el recibo: nunca "premio", "plus" o "adicional". Siempre "Compensación gastos teletrabajo Ley 27.555 art. 9 y 10 - No remunerativo".
• Revisar el monto periódicamente y dejar acta. Si la luz subió 80% en un año y el viático sigue igual, hay un indicio de que no es proporcional al gasto real.

Para quién conviene: equipos grandes (más de 30 personas), empresas que valoran simplicidad operativa por encima de optimización fiscal extrema, sectores donde el gasto es bastante uniforme entre empleados.

Cómo registrar cada modelo contablemente

Esto es lo que en general me preguntan los dueños y contadores:

Una contadora que asesora a varias agencias en Buenos Aires me decía hace unos meses: "El modelo B es el más limpio fiscalmente, pero el más pesado operativamente. El C es el más simple, pero requiere que el cliente entienda el riesgo. El A es para los que tienen plata para invertir en equipos al arranque y se quedan tranquilos."

Caso real: agencia de marketing digital, 25 empleados, modelo de viático fijo

Volviendo a la agencia de Palermo del principio. Después de la carta documento, se sentaron con su contador y su laboralista y armaron un esquema.

Diagnóstico previo:

• 25 empleados, todos remotos desde 2020.
• Ningún acuerdo escrito sobre gastos.
• Sueldos brutos entre $850.000 y $2.100.000 según categoría.
• Categorías: junior (8), semi senior (10), senior (5), líder (2).

Lo que hicieron:

1. Firmaron un addendum a cada contrato individual incorporando la modalidad de teletrabajo según Ley 27.555 y estableciendo el régimen de compensación.

2. Definieron viático fijo por categoría, justificándolo por el equipamiento requerido y la conectividad necesaria para cada tipo de tarea: - Junior: $48.000/mes - Semi senior: $58.000/mes - Senior: $72.000/mes - Líder: $85.000/mes (incluye más herramientas SaaS de gestión a cargo del empleado)

3. Armaron un anexo técnico con el cálculo de cada categoría: internet de X megas, consumo eléctrico estimado, amortización mensual de silla + monitor propios. Lo firmaron empleado y empresa.

4. Acordaron una revisión semestral del monto, atada al índice de precios al consumidor del INDEC (capítulo Vivienda y servicios + Comunicaciones). El primer ajuste se hizo en septiembre y subió 38%.

5. Identificaron el concepto en el recibo exactamente como dice la ley: "Compensación gastos teletrabajo Ley 27.555 art. 9 y 10 - No remunerativo". Línea separada, después del neto.

6. Pago del retroactivo a la ex empleada que mandó la carta documento: en lugar de los $2,3 millones que pedía, se cerró transacción por $1,1 millones con renuncia expresa a futuras acciones. El laboralista de la agencia tenía margen para discutir porque la empleada no podía probar exactamente cuánto había gastado, pero la empresa tampoco podía probar lo contrario.

Resultado a 6 meses:

• Costo mensual total del viático: 25 empleados × promedio $61.000 = $1.525.000/mes ($18,3 millones anuales).
• Aporte previsional ahorrado (vs si fuera remunerativo): ~$420.000/mes en cargas sociales + aportes, unos $5 millones al año. Esto es lo que la empresa se juega si un juez reclasifica.
• Cero nuevas cartas documento en seis meses.
• Mejora en la retención: en la encuesta interna de clima, el 84% de los empleados marcó la "claridad sobre los gastos remotos" como un avance positivo.

El dueño me lo dijo cuando cerramos el caso, hace un mes: "Lo que más me hizo cambiar es entender que esto no era opcional. Yo creía que era una buena onda que daba a mis empleados. No: era una obligación legal que estaba incumpliendo hace dos años. Ahora duermo más tranquilo."

Riesgos y errores típicos que veo

• No formalizar nada. Si no hay acuerdo escrito y el empleado se va, presume que cada peso de internet y luz lo puso él. Y los últimos dos años (prescripción del art. 256 LCT) los podés terminar pagando vos.
• Llamarlo "premio" o "bono". Ese vocabulario es la receta para que la justicia laboral lo declare remunerativo. Nunca uses esas palabras para algo que pretende ser compensación de gastos.
• Subirlo proporcional al sueldo. Si el viático es siempre el 5% del sueldo, ningún juez va a creer que es por gastos reales. Va a decir que es salario disfrazado.
• No pagarlo durante vacaciones o licencias. Esto en realidad te protege (demuestra que está atado al teletrabajo efectivo), pero hay que aclararlo por escrito en el contrato para que no haya reclamo.
• Pagar montos demasiado altos. Si el viático equivale al 30% del sueldo, sospecha automática. La proporción razonable que viene tolerando la jurisprudencia es entre el 5% y el 12% del sueldo bruto, dependiendo del puesto.

Qué pasa si te equivocás de modelo

El error más caro no es elegir mal entre A, B y C. Es no elegir ninguno. Si el empleado puede probar que trabaja remoto y la empresa no le pagó nada por gastos, el reclamo por "compensación retroactiva de gastos del art. 9 y 10 Ley 27.555" prospera casi seguro. Y la base de cálculo la define el juez con un perito contador, no vos.

El segundo error más caro es mezclar modelos: pagás un viático pero también reembolsás algunas facturas, sin tener claro qué cubre qué. Eso genera doble pago en algunos rubros y deja sin cubrir otros, y todo termina siendo materia de reclamo.

Lo que recomiendo siempre a los empleadores que automatizan nómina con un sistema de gestión de personal que soporte teletrabajo: configurar el concepto "Compensación gastos teletrabajo" como un código no remunerativo separado, atado a una política empresarial documentada, con histórico de modificaciones y respaldo en archivo digital. Si mañana viene una inspección o un reclamo, sacás el reporte y lo cerrás en una mañana.

El trabajo remoto en Argentina y los gastos a cargo del empleador no es un tema menor ni opcional. Es parte del costo real de tener equipos distribuidos. La diferencia entre hacerlo bien o mal puede ser, en una empresa de 25 personas, varios millones de pesos al año en juicios, multas y aportes retroactivos.

Preguntas frecuentes

¿Estoy obligado a pagar los gastos de internet de mis empleados remotos? Sí. El art. 10 de la Ley 27.555 dice expresamente que los mayores gastos de conectividad y servicios deben ser compensados por el empleador. No es opcional ni renunciable por el trabajador.

¿Puedo pagar un viático fijo mensual sin pedir facturas? Sí, pero con riesgo. Si la suma es habitual, regular y no está justificada en un cálculo de gastos reales, la justicia laboral puede considerarla remunerativa (precedente CSJN "Pérez c/ Disco" 2009). Para minimizar el riesgo, documentá el cálculo, no la vincules al sueldo y suspendé el pago cuando no haya teletrabajo efectivo.

¿La compensación por teletrabajo paga aportes y contribuciones? No, según el art. 10 de la Ley 27.555 que la define como no remunerativa. Pero si la AFIP/ARCA o un juez la reclasifican como salario encubierto, sí, y retroactivo. Por eso hay que armar el esquema con cuidado.

¿Qué pasa si compro la laptop y la doy en comodato al empleado? No tenés que pagar compensación por equipos (porque los proporcionaste vos). Sí tenés que firmar un acta de entrega con número de serie y compromiso de devolución al finalizar el vínculo. La conectividad la tenés que cubrir igual, en este modelo o en cualquier otro.

¿Cuánto debe ser el monto del viático teletrabajo? La ley no lo fija. La práctica de mercado en 2026 está entre $45.000 y $85.000 mensuales según ciudad, categoría y herramientas requeridas. Lo importante es que el monto sea razonable y proporcional al gasto real estimado, no al sueldo del empleado.

¿Puedo descontar el viático si el empleado se toma vacaciones? Sí, y conviene hacerlo. Demuestra que el pago está atado al teletrabajo efectivo, no al vínculo laboral en general. Eso refuerza el carácter no remunerativo de la compensación.

¿Qué obligación tengo si el empleado usa su propia computadora? Según el art. 9 Ley 27.555, debés compensar la "utilización de herramientas propias del trabajador". Eso se traduce en una suma adicional dentro del esquema de compensación (parte de la amortización del equipo propio) o, mejor, en proveer una laptop de la empresa.

¿Querés ordenar esto en tu empresa sin volverte loco con planillas? Te recomiendo nuestra guía de gestión de teletrabajo en Argentina para ver cómo configurar los conceptos de compensación no remunerativa, automatizar el pago mensual y mantener la documentación legal al día. Si tenés más de 10 empleados remotos y todavía no formalizaste los gastos, el equipo de Emplyx te ayuda a armar el esquema, los addendums contractuales y la política interna en una semana.