"Tres faltas y lo echo, ¿no?". La escuché tal cual en una charla con un dueño de PyME gastronómica que tenía a un empleado faltando seguido. Le tuve que cortar el envión: en Argentina esa regla no existe. No hay artículo de la LCT que diga que a la tercera inasistencia el despido procede solo. Lo que hay es algo bastante más exigente, y si lo ignorás terminás pagando una indemnización que creías haber esquivado. Acá te explico de dónde sale el mito, qué dice realmente la ley y cómo se despide por faltas sin que el tiro salga por la culata.
De dónde viene el mito de las "tres faltas"
El número tres aparece en muchos convenios colectivos y reglamentos internos, pero casi nunca como lo imagina el empleador. Suele estar redactado así: "tres inasistencias injustificadas en el mes habilitan la aplicación de sanciones". Habilitan a sancionar, no a despedir de un saque. Hay una distancia enorme entre las dos cosas.
El otro origen del mito es la confusión con el abandono de trabajo del art. 244 LCT. Eso es otra figura: cuando el trabajador deja de presentarse, el empleador lo intima por telegrama a retomar tareas en un plazo, y recién si no aparece queda configurado el abandono. Tampoco es "tres faltas automáticas".
Resultado: el empleador cuenta hasta tres, despide, y se sorprende cuando llega la demanda. El número mágico nunca estuvo en la ley nacional.
Qué dice realmente la LCT sobre el despido con justa causa
El corazón del tema es el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744. Dice que una de las partes puede extinguir el contrato cuando la otra incurre en una injuria que, "por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación". Y agrega una frase que define todo: la valoración la hace el juez prudencialmente, según las circunstancias de cada caso.
Traducido al castellano de todos los días:
- No hay tarifa fija. No hay "X faltas = despido válido".
- La inasistencia tiene que ser grave y volver imposible seguir trabajando juntos.
- Lo decide un juez mirando el caso concreto: antigüedad, antecedentes, contexto, conducta previa del empleador.
Una falta aislada casi nunca alcanza. Faltas reiteradas sí pueden configurar injuria, pero —y este es el punto que la mayoría se saltea— solo si el empleador hizo bien los deberes antes.
El art. 67 y la gradualidad: el deber que casi todos ignoran
El art. 67 de la LCT le da al empleador el poder disciplinario: puede aplicar sanciones. Pero ese poder no es libre. La doctrina y la jurisprudencia laboral le exigen tres condiciones: proporcionalidad, contemporaneidad y no duplicación.
Proporcionalidad significa una escala. Primero un llamado de atención verbal o por escrito. Después un apercibimiento formal. Después una suspensión de uno, tres, cinco días. El despido es el último escalón, no el primero.
Contemporaneidad significa sancionar cerca del hecho. Si el empleado faltó en marzo y lo despedís en agosto por esas faltas, perdiste el derecho: la inacción equivale a perdón.
No duplicación significa que no podés sancionar dos veces el mismo hecho. Si por las tres faltas de mayo aplicaste una suspensión, no podés además despedirlo por esas mismas tres faltas.
Voy a ser directo: el 90% de los despidos por faltas que terminan mal no fallan porque el empleado no haya faltado. Fallan porque el empleador nunca sancionó nada antes, no tiene un solo papel, y pretende que el juez le crea de palabra.
Por qué un despido apurado se vuelve sin causa
Acá está el costo real del mito. Si despedís por justa causa y el juez no la encuentra acreditada, el despido no se anula: se reconvierte en despido sin causa. Y el despido sin causa se paga con la indemnización del art. 245 LCT: un mes de la mejor remuneración por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.
A eso se le suma el preaviso omitido, la integración del mes de despido, el SAC y las vacaciones proporcionales. La cuenta que creíste evitar invocando "justa causa" vuelve completa, y a veces con multas e intereses encima.
Lo más caro es la prueba. En un juicio laboral, la carga de probar la justa causa es del empleador. Si no tenés los apercibimientos firmados, las suspensiones notificadas, los telegramas, los registros de asistencia, no tenés caso. El testimonio de "faltaba todo el tiempo" sin papel detrás no le mueve la aguja a un juez.
Si tu equipo todavía controla la asistencia con una planilla de papel o la memoria del encargado, ese es exactamente el agujero por donde se cae el caso. Un sistema de control de asistencia que registre cada ausencia con fecha y hora te da la base documental que después el abogado necesita.
Cómo se despide por faltas reiteradas de forma defendible
No es imposible despedir por inasistencias. Es perfectamente válido cuando está bien construido. La secuencia razonable:
- Documentá cada falta. Fecha, si hubo o no aviso, si presentó justificativo. Sin registro, no existió.
- Pedí la justificación. El empleado puede tener certificado médico, una urgencia familiar, un problema real. Faltar con causa justificada no es sancionable.
- Aplicá la primera sanción leve. Apercibimiento por escrito, notificado y con constancia de recepción. Que quede claro qué se sancionó y por qué.
- Si reincide, subí el escalón. Suspensión, primero corta. Notificada formalmente, con plazo, indicando que la conducta puede derivar en la extinción del vínculo.
- Recién después, evaluá el despido. Cuando ya hay un historial sancionatorio reciente y el trabajador vuelve a faltar sin causa, ahí la injuria del art. 242 tiene sustento.
- Notificá el despido por causa concreta. El telegrama tiene que detallar las faltas, las fechas y las sanciones previas. "Por reiteradas inasistencias" a secas es una causa genérica que los jueces invalidan.
La diferencia entre un despido que se sostiene y uno que se cae no es la cantidad de faltas. Es el expediente que tenés armado detrás.
Qué cuenta como falta justificada (y por qué importa)
Antes de contar faltas conviene tener claro qué inasistencias no se computan en contra del trabajador:
- Enfermedad o accidente inculpable con certificado médico, dentro de los plazos de licencia paga del art. 208 LCT.
- Accidente o enfermedad laboral cubierto por la ART.
- Licencias especiales del art. 158 LCT: matrimonio, nacimiento, fallecimiento de familiar, examen.
- Licencia por maternidad.
- Suspensiones dispuestas por el propio empleador.
Contar estas ausencias como "faltas" para inflar el número y justificar un despido es un error grave. Esas inasistencias están amparadas por ley y sancionarlas vuelve el despido no solo sin causa, sino potencialmente agravado.
Preguntas frecuentes
¿Es verdad que con tres faltas en Argentina te pueden despedir directamente? No. No existe ninguna norma nacional que diga que tres inasistencias habilitan el despido automático. El art. 242 LCT exige una injuria grave que impida continuar la relación, valorada por un juez según las circunstancias del caso. Las faltas reiteradas pueden ser causa válida, pero solo con sanciones previas documentadas.
¿Las faltas injustificadas pueden ser justa causa de despido? Sí, pueden serlo. Las inasistencias reiteradas e injustificadas configuran injuria laboral cuando el empleador aplicó antes sanciones progresivas (apercibimientos, suspensiones) y el trabajador igual reincidió. Sin esa progresión, el despido difícilmente se sostiene.
¿Qué pasa si despido por justa causa y el juez no la reconoce? El despido se reconvierte en despido sin causa. Tenés que pagar la indemnización del art. 245 LCT (un mes de sueldo por año de antigüedad), más preaviso, integración del mes, SAC y vacaciones proporcionales, con eventuales intereses.
¿Qué es la gradualidad de las sanciones? Es la exigencia del art. 67 LCT de aplicar las sanciones de forma proporcional: primero las leves (llamado de atención, apercibimiento), después las graves (suspensiones), y el despido como último recurso. Saltearse los escalones debilita la justa causa.
¿Quién tiene que probar la justa causa en un juicio? El empleador. La carga de la prueba de la injuria recae sobre quien despide. Por eso son indispensables los registros de asistencia, los apercibimientos firmados y las notificaciones de las suspensiones.
¿Faltar con certificado médico cuenta como falta injustificada? No. La ausencia por enfermedad inculpable con certificado, dentro de los plazos del art. 208 LCT, es una falta justificada y no puede sancionarse ni computarse como injuria.
El mito de "tres faltas y a la calle" sobrevive porque suena ordenado y simple, y porque en otros tiempos algún convenio lo dejaba entrever. Pero la Argentina laboral del art. 242 funciona al revés: no premia la velocidad, premia el expediente. El empleador que sanciona a tiempo, gradúa, notifica y guarda cada papel puede despedir por faltas con tranquilidad. El que cuenta hasta tres y dispara está, casi siempre, firmando una indemnización por despido sin causa con su propia letra.
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