Un dueño de una empresa de servicios me lo planteó así en una reunión: "Quiero saber cuánto me va a costar despedir a alguien antes de contratarlo, no después". Esa es, en una frase, la promesa del fondo de cese laboral. La Ley Bases abrió la puerta para reemplazar la indemnización tradicional del art. 245 LCT por un sistema de aportes mensuales. Acá te explico cómo funcionaría el reemplazo, qué ventajas tiene para el empleador y por qué hoy todavía no podés activarlo sin más.
Qué es el fondo de cese laboral y de dónde sale
El fondo de cese laboral es un esquema en el que el empleador hace aportes mensuales a un fondo o seguro, en lugar de pagar una indemnización de golpe el día que termina la relación. Cuando el trabajador se va —por despido, renuncia o lo que sea—, retira lo acumulado.
No es una idea nueva en Argentina. El régimen de la construcción (Ley 22.250) funciona así desde hace décadas: el empleador deposita un porcentaje del salario en una libreta de aporte mensual y, al terminar la obra, el trabajador cobra ese fondo de cese. No hay indemnización por antigüedad clásica. El sector se acostumbró a un costo de salida previsible, mes a mes.
La Ley 27.742 (Ley Bases), promulgada en julio de 2024, tomó ese antecedente y lo habilitó como opción para el resto de la economía. El texto permite que, mediante la negociación colectiva, las partes acuerden sustituir el régimen indemnizatorio del art. 245 por un fondo o seguro de cese. La palabra que conviene subrayar es podrán: la ley no obliga, habilita.
Cómo funciona la indemnización del artículo 245 LCT hoy
Para entender el reemplazo, primero hay que tener claro qué se reemplaza. El art. 245 de la LCT (Ley 20.744) regula la indemnización por despido sin causa. La fórmula es conocida:
- Un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.
- Esa base tiene un tope vinculado al convenio colectivo aplicable.
- Se paga toda junta al momento del distracto, sumada a preaviso, integración del mes y SAC proporcional.
El problema para la empresa no es solo el monto. Es el timing y la incertidumbre. La indemnización no se provisiona de forma obligatoria; muchas PyMEs la enfrentan como un golpe de caja el día que despiden. Y con la inflación y la litigiosidad argentinas, el número final que termina pagando un empleador después de un juicio rara vez coincide con el que calculó al principio.
El art. 245 no desaparece
Acá un punto que conviene dejar claro: la Ley Bases no derogó el art. 245. Sigue siendo el régimen general y por defecto. El fondo de cese es una alternativa que solo aplica si un convenio lo adopta. Si tu actividad no tiene un CCT que lo incorpore, seguís bajo el sistema indemnizatorio de siempre.
El fondo de cese como reemplazo: cómo sería el mecanismo
La lógica del reemplazo es directa. En vez de acumular una deuda contingente que estalla el día del despido, el empleador paga un poco todos los meses.
Cómo se imagina el funcionamiento, mirando el modelo de la construcción:
- Aporte mensual del empleador: un porcentaje del salario va a un fondo —administrado por un tercero, una aseguradora o un sistema similar a la libreta de la construcción.
- Cuenta individual del trabajador: lo aportado se acumula a nombre del empleado, mes a mes.
- Cobro al terminar el vínculo: cuando la relación finaliza, el trabajador retira el fondo acumulado. El empleador ya no debe una indemnización separada por antigüedad.
- El convenio fija los parámetros: el porcentaje de aporte, quién administra el fondo y las condiciones de cobro los define la negociación colectiva, no la empresa de forma unilateral.
La diferencia conceptual con el art. 245 es de fondo: dejás de tener un pasivo oculto que crece con la antigüedad y pasás a tener un gasto corriente, conocido y presupuestado.
Ventajas para el empleador
Para quien dirige una PyME, el atractivo es claro:
- Previsibilidad del costo laboral: sabés cuánto te cuesta cada empleado por mes, incluido el costo de salida. No hay sorpresa de caja.
- Sin golpe de liquidez: el desembolso se reparte en el tiempo, no se concentra el día del distracto.
- Menor exposición a juicios por el monto indemnizatorio: si el fondo ya está constituido y a nombre del trabajador, se reduce el terreno de disputa sobre el cálculo del art. 245.
- Facilita planificar la nómina: con un costo de cese conocido, presupuestar contrataciones y proyectar la planta se vuelve mucho más concreto.
Mi opinión, sin vueltas: la previsibilidad es lo que más le sirve a una PyME argentina, más incluso que el ahorro. Una empresa chica puede absorber un costo alto si lo conoce y lo planifica; lo que la funde es el número impredecible que aparece de un día para el otro.
Si querés ordenar tu nómina antes de pensar en costos de salida, tener la antigüedad de cada empleado al día es el primer paso. Un sistema de gestión de personal te da esa foto sin planillas sueltas.
Las desventajas y los límites reales
Ahora la parte honesta, porque acá hay mucho ruido. El fondo de cese tiene límites concretos:
- Depende de que el convenio lo adopte: la Ley Bases habilita, pero la pelota está en cada CCT. Si los sindicatos de tu actividad no negocian un fondo de cese, no existe para vos. Y no todos los gremios están dispuestos.
- Falta de reglamentación operativa: una cosa es la habilitación legal y otra el detalle —quién administra, qué garantías hay, cómo se fiscaliza. Al 2026 ese desarrollo todavía está incompleto.
- El aporte mensual es un costo cierto desde el día uno: con el art. 245, si el empleado renuncia, no hay indemnización por antigüedad que pagar. Con el fondo, aportaste igual todos esos meses. Para plantas con baja rotación, el cálculo puede no cerrar tan favorable.
- No elimina toda la litigiosidad: el preaviso, la integración del mes, las diferencias salariales y los reclamos por causa de despido siguen su curso. El fondo apunta a la antigüedad, no a todo el universo de conflictos laborales.
La conclusión que les doy a los clientes que me preguntan: el fondo de cese es una herramienta prometedora, pero hoy no es algo que la empresa active sola. No es marcar una opción en un formulario. Mientras tu convenio no lo incorpore y no haya reglamentación que le dé operatividad, seguís bajo el art. 245.
Fondo de cese vs. artículo 245: en qué se diferencian
| Aspecto | Art. 245 LCT | Fondo de cese laboral |
|---|---|---|
| Momento del pago | Todo junto, al despido | Aporte mensual durante la relación |
| Previsibilidad | Baja (monto crece con antigüedad) | Alta (costo conocido por mes) |
| Si el trabajador renuncia | No se paga indemnización por antigüedad | Igual aportaste cada mes |
| Cómo se activa | Régimen general por defecto | Solo si un CCT lo adopta |
| Antecedente | Sistema histórico de la LCT | Régimen de la construcción (Ley 22.250) |
| Estado al 2026 | Plenamente vigente | Habilitado, pendiente de adopción y reglamentación |
Preguntas frecuentes
¿El fondo de cese laboral reemplaza la indemnización del art. 245 LCT? Puede reemplazarla, pero solo si la negociación colectiva del sector lo adopta. La Ley 27.742 (Ley Bases) habilitó que mediante convenio se sustituya el régimen indemnizatorio del art. 245 por un fondo o seguro de cese. El art. 245 no fue derogado: sigue siendo el sistema general por defecto.
¿Cómo funcionaría el fondo de cese? Con aportes mensuales del empleador a un fondo administrado por un tercero. Lo aportado se acumula a nombre del trabajador y este lo retira cuando termina el vínculo, en lugar de cobrar una indemnización por antigüedad calculada al final.
¿Qué tiene que ver el régimen de la construcción con esto? La Ley 22.250 del sector de la construcción ya funciona con un fondo de cese desde hace décadas: aporte mensual en lugar de indemnización por antigüedad. La Ley Bases tomó ese modelo como antecedente para habilitarlo en otras actividades.
¿Una empresa puede activar el fondo de cese por su cuenta? No. Depende de que el convenio colectivo de la actividad lo incorpore y de que exista reglamentación que le dé operatividad. Sin esos dos pasos, la empresa sigue bajo el régimen indemnizatorio del art. 245 LCT.
¿Cuál es la principal ventaja para el empleador? La previsibilidad del costo laboral. El empleador conoce mes a mes cuánto le cuesta cada empleado, incluido el costo de salida, y evita el golpe de caja que implica pagar una indemnización completa el día del despido.
¿El fondo de cese elimina los juicios laborales? No del todo. Reduce la disputa sobre el monto de la indemnización por antigüedad, pero el preaviso, la integración del mes, las diferencias salariales y los reclamos por la causa del despido siguen vigentes.
El fondo de cese laboral es de las novedades más interesantes que dejó la Ley Bases para una PyME argentina: cambia un pasivo impredecible por un gasto presupuestable. Pero conviene leerlo con los pies en la tierra. Al 2026 sigue siendo una opción habilitada, no un sistema activo y universal: hace falta que el convenio lo adopte y que la reglamentación lo aterrice. Mientras tanto, lo más útil que podés hacer es tener tu nómina ordenada y la antigüedad de cada empleado bajo control, para que el día que el cambio llegue —o el día que tengas que aplicar el art. 245— el número no te agarre desprevenido. Si querés empezar por ahí, mirá nuestra guía de gestión laboral en Argentina.