Un dueño de PyME gastronómica me escribió hace poco con una pregunta concreta: "Tengo que desvincular a un encargado con 6 años de antigüedad y nadie me sabe decir cuánto me va a costar.". La respuesta está en una sola norma —el artículo 245 de la LCT— y se calcula con tres datos: antigüedad, mejor remuneración y el tope salarial. Acá te muestro cómo armar ese número sin sorpresas, con un ejemplo en pesos y la novedad del fondo de cese que trajo la Ley Bases.

Qué dice el artículo 245 de la LCT

El artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 fija la indemnización que corresponde cuando el empleador despide sin invocar una causa, o cuando la causa invocada después no se prueba en juicio.

La fórmula base es simple de enunciar: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses.

Esa "fracción mayor a tres meses" es la primera trampa donde se equivocan muchas liquidaciones. Si el trabajador tiene 4 años y 4 meses de antigüedad, no cobra por 4 años: cobra por 5, porque esos 4 meses superan el umbral trimestral y la ley los redondea hacia arriba como un año entero. Si en cambio tuviera 4 años y 2 meses, esa fracción no llega al límite y se computa por 4.

El "mes de sueldo" no es cualquier sueldo. La norma manda tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año de trabajo o durante el tiempo de prestación si fue menor. Tres adjetivos que conviene desarmar uno por uno.

La base de cálculo: mejor remuneración normal y habitual

Esta es la variable que más discusiones genera en las asesorías. Significa lo siguiente:

  • Mejor: se busca el mes con la remuneración más alta dentro del último año. No es un promedio.
  • Normal: lo que el trabajador percibe de forma corriente por su tarea. El sueldo básico, los adicionales del convenio, la antigüedad.
  • Habitual: que se repite con regularidad. Un premio que se paga todos los meses entra; un bono extraordinario pagado una sola vez, no.

Qué se incluye en la práctica: sueldo básico, adicionales convencionales, comisiones habituales, horas extra si eran constantes, premios mensuales por presentismo o productividad.

Qué queda afuera: el SAC (aguinaldo), las gratificaciones por única vez, los reintegros de gastos, los beneficios no remunerativos. El aguinaldo no entra en la base porque no es una remuneración mensual sino semestral —aunque hay jurisprudencia que discute incorporar su proporción.

Acá va una opinión que no a todos les gusta escuchar: el error más caro que veo en PyMEs es liquidar sobre el sueldo del último recibo sin revisar si hubo un mes mejor. Si el trabajador tuvo un pico de horas extra en temporada alta, ese mes manda, y la diferencia se paga igual con intereses si la reclama.

El tope del artículo 245

El mismo artículo 245 pone un freno a esa base de cálculo. La mejor remuneración no puede superar tres veces el promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador. Ese promedio lo publica el Ministerio de Capital Humano para cada CCT.

En criollo: si el empleado gana mucho más que el promedio de su convenio, la indemnización no se calcula sobre su sueldo real sino sobre ese tope. Es un mecanismo pensado para acotar el costo de despedir a salarios altos.

Hay un matiz que conviene tener presente. El fallo Vizzoti de la Corte Suprema marcó un piso: el tope no puede reducir la base de cálculo en más de un 33%. Si la aplicación del tope recorta más de un tercio del sueldo real, se toma el 67% de ese sueldo en lugar del tope convencional. Es jurisprudencia consolidada y cualquier liquidación de un sueldo alto debería contemplarla.

Para trabajadores con sueldos dentro del rango de su convenio —la mayoría en una PyME— el tope no se activa y la cuenta es directa.

La antigüedad: la variable que más mueve el número

De los tres datos, la antigüedad es la que más impacta porque multiplica. Un mes más de sueldo por cada año acumulado.

Por eso el momento del despido importa. Desvincular a alguien que está a punto de cumplir un año más, o a punto de cruzar el umbral de los tres meses de fracción, cambia la liquidación en un sueldo entero. No es una recomendación de cuándo despedir; es un dato que conviene tener claro antes de decidir, no después.

La antigüedad se cuenta desde la fecha de ingreso registrada hasta la fecha de extinción del vínculo. Si el trabajador estuvo mal registrado o con fecha de ingreso posterior a la real, ese reclamo de antigüedad se suma al juicio y encarece todo. Tener la fecha de ingreso, los salarios y las categorías al día en un sistema de gestión de personal evita justamente que la antigüedad sea materia de discusión.

Ejemplo numérico: despido de un empleado con 6 años

Tomemos el caso del encargado gastronómico de 6 años y 5 meses de antigüedad. Valores ilustrativos a 2026:

DATOS
  Antigüedad ............... 6 años y 5 meses
  Mejor remuneración ....... $1.200.000 (mes pico, normal y habitual)
  Tope del convenio ........ no se activa (sueldo dentro del rango del CCT)

CÁLCULO INDEMNIZACIÓN ART. 245 LCT
  Años computables ......... 7
    (6 años + 1 por la fracción de 5 meses, mayor a 3)
  Indemnización ............ 7 × $1.200.000 = $8.400.000

OTROS RUBROS DE LA LIQUIDACIÓN FINAL
  Preaviso (art. 232) ...... 2 meses = $2.400.000
    (más de 5 años de antigüedad: 2 meses de preaviso)
  Integración mes despido .. días del mes en curso no trabajados
  SAC proporcional ......... fracción del aguinaldo del semestre
  Vacaciones no gozadas .... días proporcionales del año

TOTAL APROXIMADO (solo 245 + preaviso) ... $10.800.000

El número final completo depende del día del mes en que se notifique el despido y de los meses ya trabajados del semestre. Pero la columna vertebral —indemnización del 245 más preaviso— ya se ve clara con esos tres datos.

El preaviso: el otro rubro grande

El artículo 232 de la LCT obliga a preavisar el despido con anticipación. Si el empleador no lo hace, debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso:

  • 15 días si el trabajador está en período de prueba.
  • 1 mes si la antigüedad no supera los 5 años.
  • 2 meses si la antigüedad es mayor a 5 años.

A esto se suma la integración del mes de despido: si la desvinculación cae a mitad de mes, se pagan también los días restantes hasta fin de mes como si hubiera trabajado.

Preaviso e integración no son parte del 245, pero van siempre en la misma liquidación final junto con el SAC proporcional y las vacaciones no gozadas. Por eso conviene calcularlos juntos: el costo real de un despido sin causa es la suma de todos esos rubros, no solo la indemnización por antigüedad.

El fondo de cese de la Ley Bases: una alternativa al 245

La Ley 27.742, conocida como Ley Bases, incorporó una vía distinta al esquema indemnizatorio clásico: un fondo o sistema de cese laboral.

La idea es reemplazar el pago indemnizatorio de golpe del art. 245 por un mecanismo de aportes mensuales. El empleador aporta de forma periódica a un fondo, y al extinguirse el vínculo el trabajador cobra de ahí, sin el desembolso concentrado del día del despido.

Lo importante para una PyME en 2026: no es automático ni obligatorio. Es un régimen que debe ser adoptado por el convenio colectivo del sector. Mientras el CCT del trabajador no lo incorpore, sigue rigiendo el cálculo tradicional del 245 tal cual lo describimos.

Es un sistema pensado para hacer más previsible el costo de desvincular —se paga de a poco en lugar de un golpe— pero su adopción real depende de cada negociación sindical. Conviene revisar si el convenio que aplica a tu personal lo prevé antes de asumir cualquier cambio.

Preguntas frecuentes

¿Cómo se calcula la indemnización por despido sin causa en Argentina? Según el art. 245 LCT, se paga un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses. El "mes de sueldo" es la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, con un tope ligado al promedio del convenio colectivo aplicable.

¿Qué significa "fracción mayor a tres meses"? Que si la antigüedad tiene meses sueltos por encima del año completo, y esos meses superan los tres, se computan como un año entero. Con 4 años y 4 meses se cobra por 5; con 4 años y 2 meses, por 4.

¿Qué entra en la base de cálculo del artículo 245? La mejor remuneración mensual, normal y habitual: sueldo básico, adicionales del convenio, comisiones y horas extra habituales, premios mensuales. Quedan afuera el aguinaldo, las gratificaciones por única vez y los conceptos no remunerativos.

¿Cuál es el tope del artículo 245? La base no puede superar tres veces el promedio de las remuneraciones del convenio colectivo aplicable. Por el fallo Vizzoti de la Corte, el tope no puede reducir el sueldo real de cálculo en más de un 33%.

¿El preaviso forma parte de la indemnización del 245? No. El preaviso del art. 232 LCT es un rubro distinto: 1 mes si la antigüedad es menor a 5 años, 2 meses si la supera. Se paga junto al 245, la integración del mes, el SAC proporcional y las vacaciones no gozadas en la liquidación final.

¿El fondo de cese de la Ley Bases reemplaza la indemnización? Puede hacerlo, pero solo si el convenio colectivo del sector lo adopta. La Ley 27.742 habilitó ese mecanismo de aportes mensuales como alternativa, pero no es obligatorio: mientras el CCT no lo incorpore, rige el cálculo tradicional del art. 245.

Calcular bien una indemnización por despido sin causa no es difícil: son tres datos y una multiplicación. Lo difícil es tener esos tres datos confiables el día que hay que liquidar. Una fecha de ingreso registrada correctamente, un historial de salarios sin huecos y la categoría de convenio al día son la diferencia entre una liquidación cerrada y un juicio por diferencias. Si querés tener la antigüedad y los salarios de tu equipo siempre en orden, mirá nuestra guía de gestión laboral en Argentina y consultá el cálculo concreto con tu asesor antes de notificar cualquier desvinculación.