Una socia de una PyME comercial me preguntó hace poco: "Una empleada me avisó que está embarazada. ¿Cuántos días le tengo que pagar y cuándo vuelve?". La pregunta tenía un error de base, y es el mismo que cometen casi todos los empleadores: durante la licencia por maternidad vos no pagás el sueldo. Lo paga ANSES. Acá te explico cómo funcionan los 90 días, qué dice el art. 177 de la LCT, qué pasa con el puesto de trabajo y qué es el estado de excedencia que casi nadie menciona.
Qué son los 90 días y de dónde salen
La Ley de Contrato de Trabajo 20.744, en su art. 177, establece algo que conviene leer literal: prohíbe el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después. No es un permiso que la trabajadora pide y el empleador concede. Es una prohibición legal. La empresa no puede ocupar a la mujer en ese período aunque ella quisiera trabajar.
Sumados, son 90 días de descanso obligatorio. La distribución estándar es 45 + 45 alrededor de la fecha probable de parto.
La ley contempla una opción de flexibilización: la trabajadora puede reducir el descanso anterior al parto, pero ese descanso no puede ser inferior a 30 días. Los días que recorta del tramo previo se acumulan al período posterior. Es decir, puede pasar de un esquema 45+45 a uno 30+60. La elección es de ella, no del empleador, y conviene que quede por escrito.
Si el parto se adelanta y el descanso anterior efectivo resulta menor al previsto, el tiempo no gozado se traslada al tramo posterior, de modo que siempre se completen los 90 días.
Quién paga durante la licencia: ANSES, no el empleador
Este es el punto que más se malinterpreta. Durante esos 90 días la trabajadora no cobra salario de la empresa. Cobra una asignación por maternidad a cargo de ANSES, dentro del régimen de asignaciones familiares.
Algunas precisiones que importan:
- La asignación equivale a la remuneración bruta que la trabajadora habría percibido en su puesto durante la licencia. No es un monto fijo: se calcula sobre su sueldo.
- No tiene descuentos de aportes ni contribuciones, porque no es salario: es una prestación de la seguridad social.
- El empleador sigue declarando a la trabajadora en su nómina, pero el pago de esos meses lo asume el Estado.
- Para acceder, la trabajadora debe tener una antigüedad mínima en el empleo (tres meses de relación laboral previa) y la empresa debe haber comunicado la situación correctamente.
Para el empleador esto tiene una consecuencia directa de caja: durante la licencia no carga el sueldo de esa persona, pero sí tiene que cubrir la operación —reemplazo, redistribución de tareas, o personal eventual. Eso se planifica con anticipación, no el día que la empleada avisa que entró en trabajo de parto.
La conservación del empleo: el puesto no se toca
El art. 177 también garantiza algo que pesa: la trabajadora conserva su empleo durante la licencia y goza de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social. El puesto la espera. No se la puede despedir por estar embarazada ni por estar de licencia.
La LCT refuerza esto con una protección dura. Cuando el embarazo y el parto fueron debidamente notificados al empleador, la ley presume —salvo prueba en contrario— que un despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto obedece a razones de maternidad. Si la empresa despide en esa ventana sin causa que lo justifique, además de la indemnización común debe abonar una indemnización agravada equivalente a un año de remuneraciones, conforme el art. 178 de la LCT.
Traducido para el empleador: despedir a una trabajadora embarazada o recién parida sin una causa sólida y bien documentada es de las decisiones más caras que se pueden tomar en derecho laboral argentino. Mi opinión, sin vueltas: si estás pensando en desvincular a alguien en esa franja, no lo hagas sin un abogado laboralista mirando cada papel.
El estado de excedencia: la opción que casi nadie explica
Acá entra una figura que la mayoría de los empleadores desconoce hasta que la trabajadora la pide. Los arts. 183 a 186 de la LCT regulan el estado de excedencia: terminada la licencia de 90 días, la trabajadora con al menos un año de antigüedad puede optar por no reincorporarse de inmediato y tomarse un período adicional sin goce de sueldo.
Cómo funciona:
- La excedencia es voluntaria y la decide la trabajadora. Su duración va de un mínimo de tres meses a un máximo de seis.
- Durante la excedencia no se cobra remuneración ni asignación. El vínculo laboral queda suspendido, no extinguido.
- Al finalizar, la trabajadora tiene derecho a ser reincorporada en el mismo cargo o en uno equivalente.
- También puede optar por rescindir el contrato y cobrar una compensación por tiempo de servicio reducida (el 25% de la indemnización del art. 245 por cada año trabajado).
- La trabajadora debe comunicar su decisión —reintegrarse, tomar excedencia o rescindir— dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia.
El estado de excedencia no es lo mismo que la licencia. La licencia son los 90 días pagos por ANSES; la excedencia es un período posterior, no pago y opcional. Conviene que la empresa lo tenga claro, porque la trabajadora tiene plazo para decidir y la organización necesita saber si cuenta o no con esa persona los meses siguientes.
Qué tiene que hacer la empresa, paso a paso
Para que el sistema funcione sin sustos, el empleador tiene tareas concretas:
- Recibir y registrar la notificación del embarazo con el certificado médico que indique la fecha probable de parto. Desde ese aviso corre la protección del art. 178.
- Conservar el puesto y no innovar en categoría ni remuneración durante el embarazo y la licencia.
- Tramitar lo que corresponda ante ANSES para que la trabajadora cobre la asignación por maternidad sin demoras.
- Planificar el reemplazo de los 90 días con anticipación: la operación no puede depender de improvisar.
- Esperar la comunicación de reintegro y prever el escenario de excedencia (3 a 6 meses adicionales).
- Garantizar los descansos por lactancia al reintegro: la LCT reconoce dos descansos diarios de media hora para amamantar, durante un año posterior al parto.
Llevar esto en una planilla suelta es la receta del error. Las fechas de licencia, el período de protección agravada y la ventana de excedencia se cruzan, y olvidar una sola puede salir carísimo. Un sistema de gestión de licencias y ausencias te deja registrada cada fecha, cada plazo y cada reintegro sin depender de la memoria de nadie.
La parte que conviene decir en voz alta
La maternidad sigue tratándose, en muchas PyMEs, como un problema operativo. Y entiendo el costo: planificar tres meses sin esa persona, sumarle quizás seis de excedencia, cubrir el puesto. Pero hay algo que no se discute: la protección legal no es negociable y, sobre todo, es de las más caras de violar. Una indemnización agravada de un año entero de sueldos por un despido mal hecho convierte un ahorro mal entendido en una pérdida enorme.
La empresa que lo gestiona bien —avisa, planifica el reemplazo, respeta el puesto, acompaña el reintegro— no solo cumple la ley: retiene a una trabajadora con experiencia que, bien tratada en ese momento, suele devolver esa lealtad con creces. Lo veo seguido en empresas chicas: la forma en que tratan una licencia por maternidad dice más de su cultura que cualquier folleto de valores.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos días dura la licencia por maternidad en Argentina? La licencia por maternidad dura 90 días: 45 días anteriores al parto y 45 posteriores, según el art. 177 de la LCT. La trabajadora puede optar por reducir el descanso anterior a un mínimo de 30 días y acumular los días recortados en el período posterior, pasando a un esquema de 30 + 60.
¿Quién paga el sueldo durante la licencia por maternidad? No lo paga el empleador. Durante los 90 días la trabajadora percibe una asignación por maternidad a cargo de ANSES, dentro del régimen de asignaciones familiares. Esa asignación equivale a la remuneración bruta que habría cobrado en su puesto y no es salario, sino una prestación de la seguridad social.
¿Pueden despedir a una trabajadora embarazada? La LCT no prohíbe el despido de forma absoluta, pero la protege fuerte. Si el embarazo fue notificado, la ley presume que un despido dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto es por causa de maternidad. En ese caso, el empleador debe pagar una indemnización agravada equivalente a un año de remuneraciones, además de la indemnización común (art. 178 LCT).
¿Qué es el estado de excedencia? Es la opción que tiene la trabajadora con al menos un año de antigüedad, regulada en los arts. 183 a 186 de la LCT, de no reincorporarse al terminar la licencia y tomarse un período adicional de 3 a 6 meses sin goce de sueldo. El vínculo laboral queda suspendido. Al finalizar tiene derecho a ser reincorporada en su cargo o uno equivalente.
¿La trabajadora conserva su puesto durante la licencia? Sí. El art. 177 de la LCT garantiza la conservación del empleo durante la licencia. El puesto la espera y no puede ser despedida por estar embarazada o de licencia.
¿Existen descansos por lactancia al volver de la licencia? Sí. Al reintegrarse, la trabajadora tiene derecho a dos descansos diarios de media hora para amamantar a su hijo durante el año posterior al parto, conforme la LCT.
La licencia por maternidad en Argentina no es un favor del empleador: son 90 días de descanso obligatorio, pagados por ANSES, con el puesto conservado y la posibilidad de extender con un estado de excedencia opcional. La empresa que entiende esto deja de verlo como un problema y lo gestiona como lo que es: un trámite reglado, previsible y planificable. El error caro no es la licencia en sí, es despedir mal, perder una fecha o improvisar el reemplazo. Para evitarlo, registrá cada plazo y consultá a tu asesor laboral ante la duda concreta.
Si querés tener cada licencia, antigüedad y reintegro al día sin depender de planillas sueltas, mirá nuestra guía de gestión laboral en Argentina y cómo Emplyx te ayuda a llevar el control de ausencias y permisos de todo tu equipo.
Fuentes oficiales: Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y asignación por maternidad de ANSES.