Título SEO: Cómo despedir con causa en Argentina sin pagar indemnización (y sin perder en juicio)
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Meta description: Guía operativa para armar un despido con causa en Argentina: documentar la conducta, aplicar sanciones progresivas, intimar fehacientemente y notificar el despido sin terminar pagando indemnización completa.
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Te voy a ser franco: la mayoría de los despidos con causa que llegan a un juzgado laboral en Argentina los pierde el empleador. No porque la justicia esté "del lado del empleado" como te dicen en el café. Los pierde porque el dueño de la PyME armó el despido a las apresuradas, sin papeles, sin sanciones previas, con una causal genérica en el telegrama y sin poder probar nada cuando el otro abogado pidió la planilla horaria.

El despido con justa causa existe, está perfectamente regulado en la Ley de Contrato de Trabajo y cuando se hace bien, el empleador no paga indemnización. Pero "hacerlo bien" tiene un protocolo que casi nadie sigue. En esta nota armo el paso a paso, los plazos, los errores que veo todas las semanas y un caso real de un comercio de Rosario que despidió por faltas y terminó pagando la indemnización completa más las duplicaciones del artículo 2 de la Ley 25.323 porque no tenía la planilla horaria.

Qué dice la ley: el marco del #despido con causa

La base normativa son cuatro artículos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT 20.744) que conviene tener leídos antes de tomar cualquier decisión:

Artículo 67 LCT — Facultades disciplinarias del empleador. Es el que te habilita a aplicar sanciones (apercibimientos, suspensiones) por incumplimientos contractuales, siempre que sean proporcionadas a la falta y notificadas por escrito.
Artículo 242 LCT — Justa causa. Cualquiera de las partes puede extinguir el contrato por "inobservancia de las obligaciones resultantes del mismo que configure injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación".
Artículo 243 LCT — Expresión de la causa. El despido con causa debe comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos. Y acá viene la trampa más grande: no podés modificar la causal después. Lo que pongas en el telegrama es lo único que vas a poder probar en juicio.
Artículo 244 LCT — Abandono de trabajo. Causal específica que requiere intimación previa y plazo razonable.

Texto consolidado de la LCT: Infoleg

Lo que no está en la ley pero lo construyó la jurisprudencia, y que vas a ver en cualquier fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) o de la Corte Suprema (CSJN), es la teoría del incumplimiento gradual y proporcionalidad. Resumido: para que la justa causa sea válida ante una falta no escandalosa (no es robo, no es agresión física, no es competencia desleal flagrante), el empleador tiene que haber avisado antes, haber dado oportunidad de corregir y haber sancionado de forma proporcional y progresiva. Si despidieras de una a un empleado que llegó tarde, sin antecedentes, sin sanciones previas, el juez te lo voltea.

Los dos escenarios donde funciona el despido con causa

Antes de entrar al protocolo, te marco la división que importa:

Falta única y gravísima: robo comprobado, agresión física, competencia desleal demostrada, abandono de trabajo con intimación previa cumplida, violación de secreto profesional con perjuicio, fraude documental. Acá el despido puede ir directo, sin sanciones previas, porque la injuria por sí misma rompe el vínculo.
Incumplimiento gradual o reiterado: ausentismo injustificado, llegadas tarde sistemáticas, bajo rendimiento, desobediencia, malos tratos al equipo. Acá necesitás el camino largo: documentar, sancionar progresivamente, intimar y, recién entonces, despedir.

Esta nota se enfoca en el segundo escenario, que es donde la mayoría de los empleadores se equivoca y termina pagando lo que no debería.

Paso 1: documentar la conducta del trabajador

Sin papeles no hay despido con causa que se sostenga. Punto. Esto es lo primero que va a pedir el abogado del empleado en el SECLO y lo primero que mira el juez en el expediente.

Los documentos mínimos que tenés que tener acumulados antes de pensar en un despido:

Planilla horaria firmada por el empleado, que registre entrada y salida diaria. Sin planilla, no podés probar las llegadas tarde ni las ausencias. La obligación de llevar registro horario está en el artículo 6 de la Ley 11.544 y en el Decreto 16.115/33.
Partes de novedades diarios o semanales del supervisor o encargado, donde se anoten los incumplimientos: llegó tarde, faltó, no completó la tarea, tuvo un mal trato con un cliente, etc.
Memos internos firmados por el empleado (o con constancia de negativa a firmar y testigos) donde se le notifica el incumplimiento concreto, con fecha, hora y detalle.
Mails o mensajes del empleado relacionados con los incumplimientos, archivados.
Registros de cámaras cuando aplica y la actividad lo permite (con cartelería previa de monitoreo).
Declaraciones de compañeros o testigos directos, anotadas en el momento, no reconstruidas seis meses después.

Lo digo de una vez: si no tenés planilla horaria, no podés despedir por faltas o llegadas tarde. Aunque el empleado falte tres veces por semana. Sin el registro escrito de su jornada, en juicio vas a perder. Y la jurisprudencia es uniforme en este punto desde hace décadas.

Paso 2: aplicar sanciones progresivas (el orden que la justicia espera ver)

Las facultades disciplinarias del artículo 67 LCT te permiten sancionar, pero con dos límites duros:

Proporcionalidad: la sanción tiene que estar acorde a la falta.
Progresividad: las sanciones deben escalar de menor a mayor antes de llegar al despido.

La escala estándar, que es la que jueces y SECLO esperan ver, es esta:

Falta	Sanción típica
1ra falta o llegada tarde aislada	Llamado de atención verbal (registrarlo en memo interno)
Reincidencia	Apercibimiento por escrito notificado al empleado
Persistencia	Suspensión de 1 día sin goce de sueldo
Nueva reincidencia	Suspensión de 3 días
Continúa el incumplimiento	Suspensión de 5 días
Sigue sin corregir + intimación previa	Despido con causa

Dos puntos críticos que casi nadie respeta:

A. Las suspensiones tienen tope legal. El artículo 220 de la LCT establece que las suspensiones disciplinarias no pueden exceder los 30 días en un año, contados desde la primera. Y cada suspensión individual no debería pasar de 10 días corridos. Si suspendés a un empleado por 15 días corridos por una falta, en juicio el empleado puede plantear que la sanción es excesiva, considerarse en situación de despido indirecto y cobrar la indemnización completa. Nunca suspendas más de 5 días seguidos sin pagar y nunca acumules más de 30 días de suspensiones en un año.

B. Las suspensiones tienen que estar fundadas y notificadas por escrito. El artículo 218 de la LCT exige que toda suspensión tenga justa causa, plazo cierto y notificación escrita. Si la suspendés "de palabra" o "para que se piense las cosas", esa suspensión no existe a efectos legales y al empleado le corresponden los días de sueldo.

Tip operativo: cada sanción se entrega en mano con doble firma (una para él, una para vos) o por carta documento si el empleado no la quiere firmar. Si la rechaza, lo anotás con dos testigos en el cuerpo del documento y archivás.

Paso 3: la intimación fehaciente previa al despido

Cuando ya tenés las sanciones acumuladas y el empleado sigue sin corregir, el paso siguiente no es el telegrama de despido. Es la intimación fehaciente a que cese en la conducta, con apercibimiento expreso de que la reincidencia será considerada injuria grave y dará lugar al despido con causa.

Los dos medios fehacientes que reconoce la justicia argentina:

Telegrama colacionado Ley 23.789 (Correo Argentino) — el más usado por su costo. Lo despacha el empleador a nombre del empleado al domicilio que figura en el legajo. El acuse de recibo es la prueba.
Carta documento — un poco más cara pero con texto más extenso y formal. Tiene el mismo valor probatorio.

El texto modelo de la intimación tiene que decir, sin vueltas:

"Intímole por el plazo de 48 horas (o el que corresponda según la falta) a que rectifique su conducta consistente en [descripción detallada y precisa: ausencias injustificadas los días X, Y, Z / llegadas tarde reiteradas el / desobediencia a instrucción del / etc.], bajo apercibimiento de considerar su persistencia como injuria laboral grave en los términos del art. 242 de la LCT y proceder al despido con justa causa sin derecho a indemnización."

La intimación cumple tres funciones:

Dar oportunidad de corregir (requisito jurisprudencial de buena fe).
Notificar la causa concreta para que después puedas referirte a ella en el despido.
Construir prueba: el telegrama queda archivado en Correo Argentino con fecha cierta.

Sin intimación previa, en faltas no gravísimas, el despido con causa se cae el 80% de las veces en SECLO o en primera instancia.

Paso 4: el telegrama de despido con causa expresada

Si el empleado sigue sin corregir después de la intimación, recién acá podés despedir. Y la regla de oro: el telegrama de despido tiene que expresar la causa concreta, con descripción de los hechos, fechas y referencia a las sanciones e intimación previa.

Modelo de texto mínimo:

"Notifícole su despido con justa causa con efecto al día de la fecha, en los términos del art. 242 de la LCT, por las siguientes razones: [enumeración detallada de los hechos: faltas injustificadas los días X, Y, Z; llegadas tarde reiteradas el; sanciones previas aplicadas el A, B y C; intimación fehaciente cursada por TCL N° del — sin que el trabajador rectificara su conducta. Su persistencia configura injuria laboral grave que no consiente la prosecución del vínculo]. Liquidación final a su disposición conforme a derecho."

Errores que invalidan el telegrama y que veo todas las semanas:

Causal genérica: "Por incumplimientos reiterados" sin detalle. La jurisprudencia exige descripción precisa. Causales genéricas equivalen a despido sin causa.
Cambiar la causa después: el artículo 243 LCT no te lo permite. Si en el telegrama pusiste "faltas reiteradas" y después en el SECLO querés agregar "y robo del depósito", el robo no entra. Lo que no expresaste, no podés probarlo después.
Despedir sin sanciones previas en faltas leves o medias: la falta de gradualidad es la primera defensa del abogado del empleado.
Despedir por una sola llegada tarde o una sola falta cuando no hay antecedentes.

Paso 5: la liquidación final y los días posteriores

Aunque el despido sea con causa y no corresponda indemnización por antigüedad ni preaviso, siempre se paga la liquidación final:

Días trabajados del mes.
SAC proporcional (artículo 123 LCT).
Vacaciones proporcionales no gozadas (artículo 156 LCT).

Si no pagás esto en término (cuatro días hábiles desde la extinción, conforme al artículo 137 y la jurisprudencia mayoritaria), el empleado puede intimar y reclamar las multas del artículo 80 LCT (entrega de certificados) y la duplicación del artículo 2 de la Ley 25.323 por falta de pago.

Y un dato fundamental: el SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, Ley 24.635 en CABA) es la instancia previa obligatoria. El empleado puede iniciar reclamo allí dentro del plazo de prescripción de dos años del artículo 256 LCT. Si en SECLO el empleador no presenta pruebas o no comparece, el reclamo escala directo a juicio.

Costo de equivocarse: cuánto pagás si el juez te tira el despido

Si el juez resuelve que el despido fue sin causa o que la causa invocada no se probó, las consecuencias económicas son las siguientes:

Indemnización por antigüedad (artículo 245 LCT): un mes de sueldo por año trabajado o fracción mayor a tres meses.
Preaviso (artículos 231 y 232 LCT): 15 días si está en período de prueba, 1 mes si tiene menos de 5 años de antigüedad, 2 meses si tiene 5 años o más.
Integración mes de despido (artículo 233 LCT): los días del mes en que se produjo el despido y que no se trabajaron.
SAC proporcional sobre preaviso e integración.
Duplicación del artículo 2 Ley 25.323: si el empleado intima por carta documento y el empleador no paga la indemnización en plazo, se duplican los montos del 245, 232 y 233.
Multa del artículo 80 LCT: si no se entrega el certificado de trabajo, equivalente a tres sueldos.
Intereses judiciales desde la fecha del despido.

Un despido mal armado de un empleado con 4 años de antigüedad y un sueldo bruto de mercado puede convertirse en un fallo por el equivalente a entre 8 y 12 sueldos. La diferencia con un despido bien armado, en el que no pagás indemnización, es enorme.

Caso real: comercio de Rosario que perdió en SECLO por no tener planilla horaria

Te cuento un caso que llegó a un estudio contable amigo en Rosario, comercio chico de 6 empleados, rubro textil minorista. El dueño venía harto de una vendedora que faltaba "todos los lunes" y llegaba tarde "casi siempre". Le dio un par de llamados de atención verbales, nunca por escrito. Un mes le descontó dos días de sueldo. Tampoco lo formalizó como suspensión.

Un viernes a la mañana la chica llegó 45 minutos tarde después de tres faltas en el mes. El dueño explotó y le mandó al día siguiente un telegrama de despido con la siguiente causal: "Despido con justa causa por reiteradas faltas e incumplimientos a sus obligaciones laborales".

Cuando llegó el reclamo del SECLO, dos meses después, el abogado de la empleada pidió:

Planilla horaria firmada por la empleada (no existía, el dueño anotaba a mano en un cuaderno que nadie firmaba).
Sanciones previas notificadas por escrito (no existían, los llamados de atención fueron verbales).
Intimación fehaciente previa al despido (no existía, fueron directo al despido).
Constancia de los descuentos por días no trabajados (estaban en los recibos, pero al no estar formalizados como suspensiones legales, computaron como deducciones indebidas que el empleador debía devolver con intereses).

El SECLO ofreció acuerdo conciliatorio por el equivalente a la indemnización completa más las duplicaciones del artículo 2 de la Ley 25.323. El dueño, sin pruebas y mal asesorado, terminó firmando un acuerdo por 15 sueldos de mercado. La empleada cobró todo lo que hubiera cobrado en un despido sin causa, más los descuentos indebidos devueltos.

Análisis del estudio contable post mortem: si el comercio hubiera tenido planilla horaria desde el primer día, hubiera aplicado al menos dos sanciones progresivas formales por escrito, hubiera intimado por telegrama colacionado antes de despedir y hubiera detallado en el telegrama de despido las fechas exactas de cada falta, el despido con causa hubiera sido perfectamente sostenible. Costo del error: el equivalente a 15 sueldos, más los honorarios profesionales, más el estrés del proceso. Costo de hacerlo bien: cero pesos de indemnización y 30 minutos de prolijidad administrativa por mes.

Los errores más caros que veo todas las semanas

Resumen de lo que NUNCA hay que hacer si querés que el despido con causa se sostenga:

Despedir sin sanciones previas formales cuando la falta no es gravísima.
Suspender de palabra o "darle una semana en su casa" sin formalizarlo por escrito.
Suspender más de 5 días corridos sin pagar o acumular más de 30 días al año.
Despedir con causal genérica en el telegrama ("incumplimientos varios", "mal comportamiento").
Cambiar la causal o "agregar" hechos después de cursado el telegrama de despido.
No tener planilla horaria y despedir por faltas o llegadas tarde.
No intimar previamente cuando la falta admite corrección.
Pagar bajo cuerda y no formalizar parte del salario, lo que genera juicio por registración deficiente Ley 24.013 que se suma al juicio por despido.
No entregar los certificados del art. 80 LCT en tiempo y forma.
Despedir a mujer embarazada o trabajador con licencia médica sin asesoramiento previo (estabilidad especial, presunciones legales en contra del empleador).

Cómo armar el sistema operativo del despido con causa en tu PyME

Lo que pasaría yo como dueño de una PyME para nunca quedarme expuesto en un despido:

Planilla horaria diaria firmada por cada empleado, con sistema digital o en papel.
Parte de novedades semanal del encargado, archivado en el legajo del empleado.
Sanciones por escrito desde el primer apercibimiento, con doble copia y firma.
Carpeta de legajo digital por cada empleado con todos los memos, sanciones y mails relevantes.
Protocolo de intimación preacordado con el estudio contable o el laboralista, con modelos de telegrama listos.
Revisión legal antes de mandar el telegrama de despido: 30 minutos de consulta a un abogado laboral evitan 15 sueldos de indemnización mal pagada.

Vinculaciones con otros temas que conviene revisar

FAQ

¿Puedo despedir con causa sin sanciones previas?

Solo cuando la falta es gravísima por sí misma: robo comprobado, agresión física, competencia desleal flagrante, fraude documental. En faltas comunes (ausentismo, llegadas tarde, bajo rendimiento, desobediencia leve), la jurisprudencia exige sanciones progresivas y oportunidad de corregir antes del despido. Sin gradualidad, el despido con causa se cae.

¿Qué pasa si el empleado no firma la sanción por escrito?

Le dejás constancia en el documento con dos testigos que firmen como observadores de la negativa, y lo enviás también por telegrama colacionado o carta documento al domicilio del empleado. La negativa a firmar no invalida la sanción mientras esté notificada fehacientemente.

¿Cuántos días puedo suspender sin pagar a un empleado por sanción?

Cada suspensión individual no debería superar 10 días corridos, y en la práctica los jueces miran con buenos ojos las suspensiones de 1, 3 y 5 días como progresión. El artículo 220 de la LCT establece que el total de suspensiones disciplinarias no puede exceder los 30 días en un año. Si excedés, el empleado puede considerarse en situación de despido indirecto con indemnización a cargo del empleador.

¿Puedo cambiar la causa del despido después de enviar el telegrama?

No. El artículo 243 LCT establece que la causa invocada en el telegrama de despido es la única que se puede probar en juicio. Si pusiste una causal genérica o equivocada, no podés rectificarla agregando hechos nuevos después. Por eso es crítico redactar el telegrama con detalle y revisarlo con un abogado antes de despachar.

¿Qué es el abandono de trabajo y cómo se invoca?

Está regulado por el artículo 244 LCT. No basta con que el empleado falte: el empleador debe intimarlo previamente por medio fehaciente (telegrama o carta documento) a retomar tareas en un plazo razonable (48 a 72 horas suele ser estándar), bajo apercibimiento de considerar configurado el abandono. Sin intimación previa cumplida, no hay abandono y la justicia lo trata como despido sin causa.

¿La justicia laboral siempre falla a favor del empleado?

No, esa es una creencia popular. La justicia laboral aplica las reglas de la LCT y de la jurisprudencia. Cuando el empleador tiene planilla horaria, sanciones progresivas formales, intimación fehaciente previa y telegrama de despido bien redactado con causal detallada, los fallos de despido con causa que se sostienen son numerosos. La estadística adversa al empleador refleja, mayormente, despidos mal armados.

Cerrá el tema en serio

El despido con causa bien armado no paga indemnización. El mal armado paga la indemnización completa más duplicaciones, multas e intereses. La diferencia entre uno y otro no la decide el juez ni el abogado del empleado: la decide el sistema de control de jornada y la prolijidad documental que tenés en el día a día.

Con Emplyx registrás la jornada real de cada empleado con planilla horaria digital firmada, dejás trazabilidad de cada falta, llegada tarde y novedad, generás memos y sanciones desde el legajo, y exportás reportes que tu estudio contable o tu abogado pueden usar como prueba directa en SECLO o en juicio. Si el día de mañana tenés que despedir con causa, ya tenés el expediente armado desde el día uno. Pedí una demo y dejá de despedir sin red.

La mayoría de los despidos con causa en Argentina los pierde el empleador en SECLO o en juicio. No porque la justicia esté de un lado. Porque el dueño armó el despido a las apresuradas, sin papeles, sin sanciones previas y con una causal genérica en el telegrama.

Tres cosas que conviene tener claras antes de despedir:

Sin planilla horaria firmada, no podés despedir por faltas ni llegadas tarde. Aunque el empleado falte tres veces por semana. En juicio perdés.
Las sanciones tienen que ser progresivas y por escrito: llamado de atención, suspensión de 1 día, 3 días, 5 días. Suspender de palabra es igual a no suspender. Nunca pasés de 5 días seguidos ni acumules más de 30 días al año (art. 220 LCT).
Antes del telegrama de despido va la intimación fehaciente por telegrama colacionado o carta documento, dándole plazo a corregir. Sin esa intimación, en faltas no gravísimas, el despido se cae.

Caso real: comercio de Rosario, 6 empleados. La vendedora faltaba todos los lunes. El dueño la despidió con causa "por reiteradas faltas e incumplimientos". No tenía planilla horaria, no tenía sanciones por escrito, no había intimación previa. En SECLO terminó pagando el equivalente a 15 sueldos: indemnización completa, duplicaciones del art. 2 de la Ley 25.323 y devolución de los días descontados sin formalización legal. Costo de hacerlo bien: cero pesos de indemnización y 30 minutos al mes de prolijidad administrativa.

La regla operativa: planilla horaria desde el día uno, sanciones por escrito siempre, intimación por telegrama antes del despido y causal detallada en el telegrama final. El art. 243 LCT no te deja modificar la causa después. Lo que pongas en el telegrama es lo único que vas a poder probar.

El paso a paso completo, los modelos de telegrama, los plazos del SECLO y el listado de errores que invalidan el despido, en el link de la bio.

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