A un dueño de despacho lo escuché decirlo tal cual: "como hubo pandemia, los mandé a su casa y ya, son teletrabajadores". No. Que alguien trabaje desde su sala no convierte la relación en teletrabajo formal, y mandarlo de regreso a la oficina por un correo tampoco es legal. La Ley Federal del Trabajo puso dos candados que muchos patrones todavía no entienden: el cambio a home office es voluntario y, una vez pactado, es reversible bajo reglas. Vamos por partes.
El marco está en el Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, artículos 330-A al 330-K, y se complementa con la NOM-037-STPS-2023, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 8 de junio de 2023 y obligatoria desde el 5 de diciembre de ese año.
Qué significa que el teletrabajo sea voluntario
El artículo 330-D de la LFT es directo: el cambio de la modalidad presencial a la de teletrabajo debe ser voluntario y establecido por escrito. No es una orden que el patrón gira y el trabajador acata. Es un acuerdo entre dos partes que aceptan modificar cómo se presta el servicio.
Esto tiene una consecuencia práctica que se pasa por alto: nadie puede ser obligado a teletrabajar. Si un empleado prefiere ir a la oficina, está en su derecho. Y al revés, el patrón no está obligado a conceder home office solo porque alguien lo pida; salvo dos excepciones que la propia ley sí ordena.
Las excepciones donde el patrón sí debe conceder
La reforma de 2024 al artículo 330-D agregó un supuesto: cuando una trabajadora esté en periodo de gestación o tenga la guardia y custodia de menores de tres años, de personas con discapacidad o que requieran cuidados, el patrón deberá dar preferencia a la modalidad de teletrabajo si la naturaleza del puesto lo permite. Aquí la voluntariedad se inclina hacia el trabajador. Mi lectura: la ley protege el cuidado, no el capricho, y por eso lo amarra a que el puesto sea compatible.
Por qué "ya trabajaba en casa" no basta
El artículo 330-A define el teletrabajo como la prestación de servicios remunerada en lugares distintos al centro de trabajo, que no requiere la presencia física y que usa tecnologías de la información. Y marca un piso: hay teletrabajo cuando se desarrolla más del 40% del tiempo en el domicilio del trabajador o el que él elija. Por debajo de ese umbral es trabajo a domicilio ocasional, no teletrabajo formal, y no detona las obligaciones del capítulo.
El acuerdo por escrito: qué tiene que contener
Aquí es donde la mayoría de las PyME se quedan cortas. El artículo 330-E exige un convenio por escrito —puede ser una cláusula dentro del contrato o un documento aparte— y le pone contenido obligatorio. La NOM-037 lo refuerza. Estos son los puntos que no pueden faltar:
- Nombre, nacionalidad, edad, sexo y domicilio de las partes.
- Naturaleza y descripción del trabajo.
- Monto del salario, fecha y lugar de pago.
- Domicilio desde el cual se prestará el teletrabajo.
- Equipos e insumos que entrega el patrón: computadora, silla ergonómica, impresora si aplica, y su cantidad e inventario.
- Mecanismos de contacto y supervisión entre patrón y trabajador.
- Proporción que cubrirá el patrón del pago de servicios: internet y la parte proporcional de electricidad.
- Duración y distribución de horarios, sin rebasar la jornada máxima legal.
- Mecanismos para terminar la modalidad de teletrabajo y regresar a presencial.
Ese último punto es el que conecta con la reversibilidad. Si el convenio no dice cómo se revierte, te quedas con un problema redactado a medias.
Una cosa más que la NOM-037 vuelve obligatoria y se ignora: el patrón debe llevar una lista de los trabajadores en modalidad de teletrabajo, con nombre, puesto, fecha de inicio y el equipo entregado. Esa lista es lo primero que pide un inspector de la STPS.
Reversibilidad: cómo se regresa a la oficina
El derecho de reversibilidad es la otra cara de la voluntariedad. El artículo 330-F de la LFT lo dice claro: cuando el teletrabajo se pactó desde el inicio de la relación laboral, las partes deben respetar el derecho a regresar a la modalidad presencial. Y el 330-G regula el caso de quien empezó presencial y migró después.
Quién puede pedir volver
Lo pueden pedir las dos partes. El trabajador puede solicitar regresar a la oficina y el patrón también puede pedir que el empleado vuelva. La diferencia está en quién pactó qué:
- Si la relación inició como teletrabajo: el trabajador conserva el derecho de pasar a presencial, y se respeta lo que el convenio haya previsto.
- Si era presencial y se cambió a teletrabajo: cualquiera de las dos partes puede pedir volver al esquema original, respetando los periodos y condiciones que se hayan pactado en el convenio.
La palabra que aparece dos veces es "pactado". La reversibilidad no es un botón que cualquiera aprieta cuando quiere; opera dentro de lo que ambas partes firmaron. Por eso insisto en que el convenio detalle plazos de aviso, causas y procedimiento.
Lo que no se vale
Usar la reversibilidad como castigo. He visto el patrón que "regresa a la oficina" al empleado incómodo de un día para otro, sin aviso y sin que el convenio lo previera. Eso no es ejercer un derecho, es una modificación unilateral de las condiciones de trabajo, y abre la puerta a que el trabajador alegue una rescisión imputable al patrón con el pago que eso implica. La reversibilidad bien usada es ordenada, avisada y por escrito. Mal usada es un juicio laboral esperando a ocurrir.
Cómo lo documenta una PyME sin volverse loca
No necesitas un departamento jurídico. Necesitas tres documentos vivos y un control de jornada que aguante una inspección:
- Convenio de teletrabajo firmado por cada trabajador remoto, con los nueve puntos del 330-E y una cláusula de reversibilidad concreta (días de aviso, causas, a quién se notifica).
- Política de teletrabajo de la empresa: horarios de disponibilidad, derecho a la desconexión digital fuera de jornada —que la LFT y la NOM-037 reconocen—, y mecanismo de supervisión.
- Lista actualizada de teletrabajadores con su equipo entregado.
El cuarto frente es la jornada. La NOM-037 obliga a respetar la jornada y los descansos también en home office, y a tener mecanismos de registro. Un Excel no te avisa cuando alguien rebasa horario ni deja rastro creíble. Con un sistema de control de asistencia para PyME en México el trabajador registra entrada y salida desde el celular con geolocalización, y queda evidencia exportable de que la jornada remota se respetó.
Y para que el cambio de presencial a remoto —o de regreso— quede ordenado y no como un correo suelto, conviene apoyarlo en una herramienta de gestión de equipos y planificación de turnos donde se vea quién está en qué modalidad y desde cuándo.
Preguntas frecuentes
¿El patrón puede obligar a un trabajador a hacer home office?
No. El artículo 330-D de la LFT exige que el cambio a teletrabajo sea voluntario y por escrito. Imponerlo sin consentimiento es una modificación unilateral de las condiciones de trabajo.
¿Puede el patrón mandar de regreso a la oficina cuando quiera?
Solo dentro de lo pactado. Si la modalidad de teletrabajo se acordó partiendo de un esquema presencial, cualquiera de las partes puede pedir volver, pero respetando los plazos y condiciones del convenio. Hacerlo de un día para otro y sin base es riesgoso.
¿Qué pasa si no hay convenio de teletrabajo por escrito?
El patrón incumple los artículos 330-E y siguientes y la NOM-037-STPS-2023. En una inspección de la STPS eso se traduce en observaciones y posibles multas, y el trabajador queda en mejor posición ante cualquier reclamo.
¿Aplica a quien va dos días a la oficina y tres a su casa?
Si trabaja más del 40% del tiempo fuera del centro de trabajo, sí: hay teletrabajo formal y aplican todas las obligaciones. Por debajo de ese umbral se considera trabajo a domicilio ocasional.
¿La empresa tiene que pagar el internet del trabajador?
Sí. El artículo 330-E obliga al patrón a cubrir la proporción de los servicios de telecomunicaciones y la parte proporcional de electricidad derivada del teletrabajo. El convenio debe fijar esa proporción.
¿La reversibilidad tiene un plazo fijo en la ley?
No. La LFT no marca un número de días; remite a lo que las partes pacten en el convenio. Por eso conviene redactar una cláusula con días de aviso y procedimiento claros.
El descuido que sale caro
Lo que más veo: empresas que tienen gente en home office desde 2020 y siguen sin un solo convenio firmado. Funciona hasta que alguien se va molesto, hay una inspección o un accidente en casa que la NOM-037 también regula. La voluntariedad y la reversibilidad no son trámite, son lo que protege a la empresa cuando una de las dos partes cambia de opinión.
Si quieres dejar ordenado quién teletrabaja, desde cuándo y con qué jornada, Emplyx registra la asistencia remota y deja la evidencia lista para una visita de la STPS. Pruébalo y deja de improvisar el home office.