New work week law of 40 hours in Mexico: when does it come into effect

The question I get most often since February is the same: "Has the 40-hour thing passed yet or not?". As of this May 2026, the reform is still in the Congress of the Union and has not been published in the Official Gazette of the Federation. Here is the real status, without WhatsApp rumors, and what any SME employer should already be adjusting in their payroll.

What the 40-hour reform says exactly and why it is taking so long

The initiative seeks to modify Article 123 of the Constitution, Section A, Subsection IV, as well as articles 59, 60, 61, and 69 of the Federal Labor Law (LFT). The proposal is to lower the maximum work week from 48 to 40 hours, maintaining the seventh-day rest and respecting the full salary. In other words, the worker gets paid the same, but you give them 8 fewer hours of their time per week.

The important thing here, and where many employers are mistaken, is to understand that it is not an express decree. It is a constitutional reform. It needs:

1. Qualified majority (two-thirds) in the Chamber of Deputies.
2. Qualified majority in the Senate of the Republic.
3. Approval from at least 17 local congresses (majority of state legislatures).
4. Publication in the Official Gazette of the Federation by the Executive.

As long as any of those steps are missing, there is no law in force. And as of May 2026, several are still missing.

Real status in the Congress of the Union (May 2026)

I will summarize it for you as I tell the external accountants who ask me in CANACO groups:

• In 2023 the first formal initiatives were presented in the Chamber of Deputies, promoted mainly by the Morena, PT, and PVEM benches, with the support of several opposition deputies.
• In 2024 the Constitutional Points Commission held national forums (open parliament) with the STPS, COPARMEX, CONCAMIN, CTM, and academia. There was a preliminary opinion, but it was stopped before going to the floor.
• In 2025 the process was resumed. The Ministry of Labor and Social Welfare presented a technical document suggesting a gradual transition of several years, not all at once.
• So far in 2026 the opinion is already drafted and a vote is expected in the Chamber of Deputies during the next ordinary period, with the Senate of the Union reviewing it in cascade and then the state legislatures.

I see it every week in accounting firms: the employer finds out through a press release and thinks it "has already entered into force". No. Until it is published in the DOF, technically the legal work week remains 48 hours, distributed according to the modality (daytime 8 hrs, nighttime 7, mixed 7.5), just as Article 61 of the LFT states today.

When it comes into effect: the transition period that almost no one reads

Here is the point that distinguishes a knowledgeable consultant from one who only repeats the headline. Even when it is approved and published, the reform does not apply the next day. The current opinion contemplates a staggered transition scheme, similar to the Chilean model (which went from 45 to 40 hours in 5 years).

The most mature proposals handle two main scenarios:

Which one will stay? The political signal from the STPS points to the 4-year scenario, with the first cut starting on January 1st of the year following publication. If the publication falls in the last quarter of 2026, the first reduction (to 46 hours) would be on January 1st, 2027, and the full 40-hour work week not until January 2030.

Most people continue to ignore this part: the transition period includes reporting obligations to the STPS, possible tripartite tables by sector, and review of collective bargaining agreements. It is not just about lowering numbers on the time clock.

What changes in your payroll and on the time clock from now on

Although the law has not yet come into effect, there are three fronts where the smart employer has already started moving pieces:

1. Actual work time record. Article 804 of the LFT obliges the employer to keep documentation that proves the hours worked during the last year. With the more active labor inspection of the STPS, fines for not having formal records range from 50 to 5,000 times the UMA (Unit of Measurement and Update), according to Article 1002 of the LFT. In 2026 that is approximately between 5,000 and 565,000 pesos per worker with an incomplete record.

2. Overtime and seventh day. If you go from 48 to 40 hours, everything that today counts as ordinary time will potentially become overtime. And remember: the first 9 hours of overtime per week are paid at double and from the tenth onward at triple, in accordance with Articles 67 and 68 of the LFT. A bad distribution can triple your labor cost.

3. Sunday premium and rest days. The 25% Sunday premium (Article 71 LFT) and the mandatory weekly rest remain the same, but by compressing hours into fewer days, they become more expensive if they fall on a Sunday.

Real case: restaurant with 30 workers in Monterrey

A client called me in March. He has a restaurant in San Pedro Garza García with 30 workers including kitchen staff, waiters, and bar staff. Today they work 6 days a week, 8 hours, mixed shift. Average nominal salary: 320 pesos per day.

When I ran the 40-hour scenario with a 4-year transition for him, this is what came out:

• Today he pays: approximately 288,000 pesos per month in base wages, not counting IMSS, INFONAVIT, or Christmas bonus.
• Dropping to 40 hrs without reorganizing shifts, maintaining the same level of service (customers don't stop arriving on Saturday at 10pm), he would have to cover those 8 hours per week with another person or as overtime. Paid as double overtime: approximately 45,000 additional pesos per month from the year the adjustment takes effect.
• If instead of that he hires 2 more part-time people: approximately 22,000 additional pesos per month + associated IMSS cost.

Conclusion? It was half as expensive to redesign the shift schedule than to pay everything as overtime. But it requires serious work time recording, not the manager's little notebook. This is where time control with a digital time clock stops being optional and becomes survival.

What to do today, without waiting for the law to be passed

What I tell every employer who asks me:

• Audit your current work day. Do you know precisely how many hours each person works? Most have a different number in the contract, in the payroll, and in reality.
• Implement a digital time clock with biometric or geolocation recording. The STPS asks for reliable records and the inspection is asking for evidence during any visit.
• Model cost scenarios. If your margin depends on disguised overtime, you are going to feel the reform like a blow. Better to know now.
• Review collective bargaining agreements if there are any. Some unions are already inserting clauses in anticipation.

Frequently asked questions

When does the 40-hour work week come into effect in Mexico? As of May 2026, the reform has not yet been published in the DOF. The opinion contemplates a staggered entry into force over 4 years, starting on January 1st following publication. The most likely start date for the first cut is January 1st, 2027, if it is approved this year.

Does the 40-hour reform affect the salary? No, the salary remains intact. The proposal is to reduce hours without touching the worker's monthly earnings. The cost is absorbed by the employer, either by reorganizing shifts, hiring more staff, or paying overtime.

What happens if my company already works less than 40 hours? You have no pending adjustment, but you must formally document the work day in the contract and maintain records in accordance with Article 804 of the LFT. The reform sets the maximum, not the minimum.

Does the 40-hour work week also apply to trust employees? Yes. The LFT does not distinguish maximum work days between operational and trust positions. Management positions do have an exception under Article 59, but the rest of the trust personnel fall under the same limit. Be careful with disguising appointments.

How does it affect maquiladoras and companies with continuous shifts? The opinion contemplates sectoral tables for industries with continuous shifts (maquila, manufacturing, hospitals, hotels). There will likely be special rules for rotating shifts, but the weekly cap does apply.

Do you want to go one step further? I recommend our analysis of the impact of the 40-hour reform for employers and the time control guide for SMEs in Mexico to see how to set up the digital record before the inspection arrives. If you want to model your payroll with the real transition scenarios, we can get your team at Emplyx set up in less than a day.